OKR总结自评四挡打分法

一、基于OKR的自评和总结该怎么做呢？

OKR的四挡打分法

在大公司内部，季末我们会对每个 KR 进行评分，评分维度分为了“远超预期：1分”“优秀：0.7分”“一般：0.3分”“无进展：0分”4 种（如下图）。

具体评分时，包括了自评和他人评价两个部分：

自评的方式，就是自己给自己依托 4 个评分维度对每个 KR 进行完成结果的选择；

他人评价的方式，就是让完成该 OKR 的相关方从 4 个评分维度进行评价。

比如一个研发同学的 KR 评分，就会叫上产品经理、测试同学还有业务方来进行打分，这是因为研发的 KR 完成，依赖于业务方所提的需求，也依赖于产品经理的原型设计和需求沟通，还依赖于测试的质量保证。

在个人、上下级、横向完成目标依赖的各方对 KR 评分完毕后，每个 KR 就会得到一个分数总和，此时个人的每个 O 也会得到一个分值。这个分值是每个 KR 评分总和的加权平均得来。

比如某个 O 包含 3 个 KR，KR1、KR2 和 KR3 的优先级权重分别是 5、3、2，共有 5 个人进行了所有 KR 的评分，那么 O 得分的数值计算公式为：

（0.5*K1的评价分数总和+0.3*KR2的得分总和+0.2*KR3的得分总和）/5，而每个 O 的最终得分范围就在0~1分之间。

OKR 打分不能仅看工作完成度

此外，在实际的 OKR 评分过程中，我们不能仅按照完成进度来打分高低。比如：

某个同学的 OKR 内容毫无挑战性但是最终完成进度是 100%，那么我们在评价的时候可能给予是 0.3 分，也就是做得一般；

而某个员工写的 OKR 很有挑战，完成率 70%，那么评价的分数反而是 0.7 分，因为在挑战的情况下能做到 70% 的进度已经很优秀了。

如果这个员工的 OKR 很有挑战，完成率又是 100%，那么就可以评 1 分，远超预期。

所以 OKR 的打分，是结合完成进度和 KR 的挑战难度综合的评分，如此可以把OKR鼓励的挑战文化根植在绩效管理的评价过程中。

对 OKR 评分进行复盘总结

有了上述对于OKR打分法和评分规则的了解，我们可以相对客观的获得个人绩效的评估，这个评估包含了工作相关方对你工作的反馈，可以很好地给你“照镜子”。

基于 OKR 的评分，我们需要进行工作的复盘总结，对打分较低的 OKR 分析原因，是当初定的目标过于保守，没有挑战，还是实现过程中出现了什么问题阻碍了目标实施，识别出根因进行改进；对于得分较高的OKR，可以分析促成OKR达成的关键要素，形成好的可复制的方法论，以便后续可以重复使用获得更高绩效。

这样的复盘，在组织里常常以“季度工作总结报告”的形式出现，你可以拿着这样的OKR复盘总结，向老板汇报阶段性工作成果，这时老板会结合你的 OKR 绩效复盘报告以及组织中的打绩效制度，给你一个季度的工作绩效。

所以，做好OKR评分，并及时对OKR进行复盘，可以帮助你及时发现工作上的问题，及时进行总结提升，自我持续改进的同时，工作绩效也会持续提升，升职加薪也就不远了。

这里我要重点说明的是，并不是某人的OKR得分是1分，就打1的绩效，OKR得分是0.3分，就打0.3的绩效。OKR评分体系和组织中的打绩效体系是两套体系，各个组织中打绩效制度不同，比如大公司的绩点分为A/B/C（对应着1.2/1/0.8的绩点）三个绩效等级，有的组织是用S/A/B/C分成的绩效等级，OKR的评分和复盘报告可以非常好的作为一个组织打绩效的参考和输入，但绝不能直接把OKR的评分直接作为个人绩效的绩点。

以上，我和你重点介绍了OKR的四挡打分法、评分的要点以及如何基于OKR的评分来进行工作复盘，这样可以有效的帮助你完成季末OKR的自评和工作总结汇报。

岁岁年年花相似，年年岁岁人不同，每一年不同的我们，就是基于不断制定更高的目标，不断的复盘提升来做到的。

各位同学，你的OKR完成的如何了呢？结合OKR评分和复盘总结可以让你保持战斗力，拿高绩效，做个向上的行走的OKRer！