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OKR总结自评四挡打分法

源目标  •   2022-01-10 16:25:32   •    项目管理   •   阅读 0

一、基于OKR的自评和总结该怎么做呢?


OKR的四挡打分法


在大公司内部,季末我们会对每个 KR 进行评分,评分维度分为了“远超预期:1分”“优秀:0.7分”“一般:0.3分”“无进展:0分”4 种(如下图)。


OKR的四挡打分法


具体评分时,包括了自评和他人评价两个部分:


自评的方式,就是自己给自己依托 4 个评分维度对每个 KR 进行完成结果的选择;


他人评价的方式,就是让完成该 OKR 的相关方从 4 个评分维度进行评价。


比如一个研发同学的 KR 评分,就会叫上产品经理、测试同学还有业务方来进行打分,这是因为研发的 KR 完成,依赖于业务方所提的需求,也依赖于产品经理的原型设计和需求沟通,还依赖于测试的质量保证。


在个人、上下级、横向完成目标依赖的各方对 KR 评分完毕后,每个 KR 就会得到一个分数总和,此时个人的每个 O 也会得到一个分值。这个分值是每个 KR 评分总和的加权平均得来。


比如某个 O 包含 3 个 KR,KR1、KR2 和 KR3 的优先级权重分别是 5、3、2,共有 5 个人进行了所有 KR 的评分,那么 O 得分的数值计算公式为:


(0.5*K1的评价分数总和+0.3*KR2的得分总和+0.2*KR3的得分总和)/5,而每个 O 的最终得分范围就在0~1分之间。


OKR 打分不能仅看工作完成度


此外,在实际的 OKR 评分过程中,我们不能仅按照完成进度来打分高低。比如:


某个同学的 OKR 内容毫无挑战性但是最终完成进度是 100%,那么我们在评价的时候可能给予是 0.3 分,也就是做得一般;


而某个员工写的 OKR 很有挑战,完成率 70%,那么评价的分数反而是 0.7 分,因为在挑战的情况下能做到 70% 的进度已经很优秀了。


如果这个员工的 OKR 很有挑战,完成率又是 100%,那么就可以评 1 分,远超预期。


所以 OKR 的打分,是结合完成进度和 KR 的挑战难度综合的评分,如此可以把OKR鼓励的挑战文化根植在绩效管理的评价过程中。


对 OKR 评分进行复盘总结


有了上述对于OKR打分法和评分规则的了解,我们可以相对客观的获得个人绩效的评估,这个评估包含了工作相关方对你工作的反馈,可以很好地给你“照镜子”。


基于 OKR 的评分,我们需要进行工作的复盘总结,对打分较低的 OKR 分析原因,是当初定的目标过于保守,没有挑战,还是实现过程中出现了什么问题阻碍了目标实施,识别出根因进行改进;对于得分较高的OKR,可以分析促成OKR达成的关键要素,形成好的可复制的方法论,以便后续可以重复使用获得更高绩效。


这样的复盘,在组织里常常以“季度工作总结报告”的形式出现,你可以拿着这样的OKR复盘总结,向老板汇报阶段性工作成果,这时老板会结合你的 OKR 绩效复盘报告以及组织中的打绩效制度,给你一个季度的工作绩效。


所以,做好OKR评分,并及时对OKR进行复盘,可以帮助你及时发现工作上的问题,及时进行总结提升,自我持续改进的同时,工作绩效也会持续提升,升职加薪也就不远了。


这里我要重点说明的是,并不是某人的OKR得分是1分,就打1的绩效,OKR得分是0.3分,就打0.3的绩效。OKR评分体系和组织中的打绩效体系是两套体系,各个组织中打绩效制度不同,比如大公司的绩点分为A/B/C(对应着1.2/1/0.8的绩点)三个绩效等级,有的组织是用S/A/B/C分成的绩效等级,OKR的评分和复盘报告可以非常好的作为一个组织打绩效的参考和输入,但绝不能直接把OKR的评分直接作为个人绩效的绩点。


以上,我和你重点介绍了OKR的四挡打分法、评分的要点以及如何基于OKR的评分来进行工作复盘,这样可以有效的帮助你完成季末OKR的自评和工作总结汇报。


岁岁年年花相似,年年岁岁人不同,每一年不同的我们,就是基于不断制定更高的目标,不断的复盘提升来做到的。


各位同学,你的OKR完成的如何了呢?结合OKR评分和复盘总结可以让你保持战斗力,拿高绩效,做个向上的行走的OKRer!



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