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okr绩效考核如何与薪酬挂钩(深度解析)

源目标  •   2022-01-10 18:56:51   •    OKR落地   •   阅读 0

okr绩效考核如何与薪酬挂钩


OKR和绩效考核的解耦,其实解耦,解的都不是我们想要做的工作和事情,它解耦的是要不要事先去设定指标还是事后来进行评价啊,这个源目标okr觉得是解耦和评价的过程中,一个很微妙的差异,但是却能够带来很多管理上大家视角和大家发力点的不同。


我们建议在绩效考核中使用OKRs的做法如下:


让OKRs只是影响薪酬的因素之一。在确定员工的报酬时,考虑到OKR目标的雄心和结果的成功是绝对可以的,也许甚至是有价值的。然而,同样重要的是,将OKRs仅仅作为影响这些绩效评估的众多可用数据点之一。


看看其他的工作产出和整体行为。如果你确实决定将OKRs与绩效评估联系起来–例如,许多销售团队认为有用–确保其他业务目标和行为是高度一致的。


在OKRs代表扩展目标的情况下,任何个人或团队也会有很多其他重要的日常任务和对话,这些任务和对话可能会或可能不会直接反映在OKR过程中。这些例子包括职业成长和技能的进步,超出工作预期的贡献,与他人合作以推动总的业务收入,以及接受组织文化和价值观。


okr绩效考核如何做?


绩效考核的实施时间:四季度OKR完成评审之后一个月


okr绩效考核的流程:


第一步:自评+360度评估


自我评价,这个将作为经理评价下属绩效考核的参考资料,不计入评分。


OKR四个季度的成绩汇总,作为经理评价下属绩效考核的参考资料,权重占比建议是30%,工作上有深度合作的同事的360度反馈评价(一年收集1-2次),作为经理评价下属绩效考核的参考资料。


第二步:经理参考以上资料,重点评估员工对组织的整体贡献,对下属全年绩效进行评价,并给出详细的评价理由。


第三步:由各部门经理组成一个校准小组(或由公司考核委员会直接任命),对各个经理所作出的员工评价进行审议校准。


校准小组的作用是利用群体智慧解决不同经理之间评价尺度不同(有些严格有些宽松)的问题(需要校准小组深入讨论并积极与各个经理进行沟通),并从全局的角度来评估员工对企业的整体贡献度,从而给出最终评价结果。


第四步:奖金分配+绩效结果反馈


这一步一般要与OKR评审错开至少1个月以上,减少员工将奖金分配与OKR进行直接关联,从而保证OKR的独立性。



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