okr完成度一定不要用来评估员工的绩效。
okr的其中一个关键特点就在于鼓励大家去设置一个非常高挑战性的目标。我们为什么要设置一个高挑战性的目标呢？
大家可以想一想，我们设置的是一个比较高的踮起脚尖能够达到的目标，那么在这中情况之下，团队需要做的就是一些常规性的创新，可能在效率上做一些提升，在现有方法上去找到一些更好的实践，就可以实现了。但是只有制定一个超高挑战性的目标才真的能够激发大家去跳出现有的思考框架。跳出现有的认知范围，去探索突破性的创新。
如果我们把okr的完成度和员工的绩效考核、涨薪、奖金直接挂钩的话。那员工就再也不会去设定一个直接有可能完成不了的目标
大家意愿去挑战自己，而且打打架会话更多的力气把更多的关注度拿来跟你谈判。我设定的目标应该更低一点，这样我的完成度更高一点。
所以大家记得一定不要用okr的完成度去做绩效考核。
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