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okr bsc和kpi的区别详细介绍

源目标  •   2022-01-11 17:48:49   •    项目管理   •   阅读 0

okr bsc和kpi的区别详细介绍

我呢尽量讲得通俗一些,如果你有不明白的,也欢迎您留言,我们在探讨,在正式分析这几组概念以前,我先说一句,就所有的绩效考核其实必须遵循一个循环,这个循环叫pdca啊,就我1TPDC可能很多人就非常熟悉,之前我们节目里面也涉及过这个东西,就是绩效目标的制定过程的监控考核的评价和结果,运用这么四个环节,而我们今天要讲的不管是KPIBSC还是OKR,其实都是目标设定的办法。


设定完目标以后,接下来都要进入到剩下的三个过程,就是过程监控考核评价和结果应用好,那么我们下面呢,就来分析一下它们三者之间有什么不同,第一个呢,就是产生了时间kpi,他的岁数最岁数最大,他最老啊,其次呢是平衡积分卡,凭积分卡呢,是1992年是有一个人叫卡,佩兰是他写的,有一本书叫平衡积分卡,有兴趣的呢,可以看一看,我觉得很不错,目前,全世界五百强中大约有70%的企业都在用这个平衡积分卡OKR,这个呢,是由英特尔公司发明的,并由这个约翰杜尔将其大众化OKR被多个公司采用,包括乌泊,包括谷歌推特等等,这些公司都在用这种办法。


这是第一个产生的时间不同,第二个呢是逻辑的起点,不同kpi,他逻辑的起点,可能大家最熟悉,他逻辑的起点是二八原则,就是在一个企业价值创造的过程当中啊,有20%的骨干人员创造了80%的价值,而且呢,在每一位员工身上,这个二八原理也适用,比如80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,因此呢,我们要抓住20%的关键行为,嗯,与之进行分析和衡量,这样的话呢,就能够抓住业绩评价的一个重心,因此呢kpi,它是对公司战略目标的分解,能有效的反应关键业绩的驱动因素。


以及这个衡量的参数,这是KPMBSC呢,就是平衡积分卡,他的逻辑起点呢,是公司战略,准确的说是基于战略地图,从财务客户内部运营和学习与成长这四个指标把公司战略进行分解,最后形成了一个指标之间有逻辑关系的这么一个比较全面的指标体系。


这里我说一下为什么平衡积分卡把考核指标分为财务客户内部运营和学习与成长这四个维度,它们之间的逻辑关系是什么样的呢?


就是我举个简单的例子哈,你比如销售员,他通过认真学习销售技巧,参加培训,积极提升自身的能力,这个时候他就能很好的履行岗位职责,干好自己分内的事儿,我们可以理解为内部运营,他岗位干得好,客户很满意,客户买单付款,公司产生的利润,这是一个正向循环,如果业务员能力差,他不注重学习,岗位干的呢,也不明白无法打动客户,客户不买单,公司赚不到钱,就是他的四个维度之间,总体逻辑就是我刚才举的这个例子就是这个意思。


好,这个OK啊,这个呢就是它呢,首先是一个沟通工具,就是这是我个人认为,我认为他首先是一个沟通的工具,团队中每个人都要写OKR指标,然后呢,员工可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么,团队在这个季度的目标是什么?


因此OKR是努力的方向和目标,这是我们打谈的第二点,第三点呢,是侧重点不同,Kpi呢,强调的个人啊,强调怎么考核到个人BSC平衡积分卡强调的呢,衡量组织,而OKR强调的是如何聚焦目标,可能我说的这个地方,可能您仅仅对这个kpi是怎么考核到个人,这个比较明白,至于OKR如何聚焦目标,这个可能您是不明白的,那么我讲到我讲到后来我会对这个东西进行一个解释,好,我们看第四个不同叫动态和静态,不同kpi是一种静态的控制思维。


Kpi所对应的环境是静态的稳定的业务逻辑和业务角格,就和业务的结果,我们认为是可以预测的,是工业化大生产思维的一个产物,就是就像我们之前举过一个例子。


好多企业啊,他甚至可以把你的手拧这个螺丝,假如哈,假如说你不用电动工具,你用手动的宁这个螺丝刀你一分钟正常人可以拧多少下?这个是可以算出来的,那么你一天工作的结果绩效也是可以算出来的,你可以上多少个螺丝这种呢?


其实就非常适合kpi啊,因为它可以算出来,结果是可以预测的好,这是第一点第二点呢,OKR是一种动态的自我管理,OKR所对应的环境是动态变化的,业务逻辑和业务结构有时候是无法预测的,需要经过时间去验证,是互联网时代的产物,而且呢,OK啊,他崇尚的是增量思维,希望不断的创新挑战。


好,这是我们讲的第四点,动态和静态这两点不同,第五点是指标值形成不同kpi的指标值,这个最好说一般是从上到下分解到来的,也就是说公司定个100万的目标啊,一共十个人啊,假如是吧,一共十个人,一个人10万,就这个意思,OKR的指标值呢,它讲究的是制定者和执行者的目标一致,团队和个人的目标一致,首先就是我们要制定一个公司的OKR。


其次呢,每个团队都要定自己的OKR,最后呢,是每个工程师或者设计师都要写自己的OKR,这三部都是独立完成,然后对照协调这三者的OKR,这就完成了一个OKR指标值的制定,而且呢,一般这个OKR他和个人绩效啊,一般还不是强关联的,因为你要一你要给他一强关联,又变成了kpi的那个概念,这是我们讲的第五点,指标值的形成不同,第六点呢,是激励方式,不同kpi的管理方式是崇尚的,是没有考核就没有管理,希望通过外在的压力。


这个有可能是奖励,有可能是惩罚来推进绩效的实现是一种外在的激励,OKR这种方式呢,它是通过自我管理,在目标就是给予这个目标赋予工作意义自我挑战和成长的这么一种方式来营造的内部驱动力来推动绩效好,这是第六点,第七点呢,叫应用的导向不同,OKR主要应用于这个,It啊,游戏啊,风头啊,创意等等,这些都有一个特点,是以项目组为主要组织形式的,这些企业以及组织目标好量化,但是具体到员工的目标不好量化的这些企业。


啊,就是,特别是那些这个it文创这一块儿都比较适合于OKRKPI,其实比较适合于目标非常明确的企业,而且容易从上到下进行分解,这是第七点,第八点呢,我想谈一谈这三者之间的缺点。


Kpi他的缺点呢是重考核重激励高目标,同时员工的压力比较大,容易导致员工的抵触情绪啊,这是KPIBSC9平衡积分卡呢,他更多地是提供了一种战略思考的维度,让我们关注财务客户内部运营和学习与成长这四个维度,他必须要和kpi其他办法结合起来,才能制定一个现实可行的考核指标,这是我们讲的BSCOKR呢,它的这个焦点在于过程和关键动作,但是它缺少考核,激励员工有可能是动力不足。


说到这里啊,我就想起来现实当中啊,有一个现象啊,什么现象呢?就好多公司绩效指标制定时啊,都会有一个指标加码,直到崩溃,这么一个过程,说起来这个事儿也挺悲哀的,就好多公司,你比如啊,他一年要完成100万,明年完成200万,后年400万是吧,可能大后年800万,很多情况下是这个目标值越来越大,最后分解到员工头上的这个指标也是越来越大,这个员工今年好不容易,比如头,巩俐把今年的目标完成了,但是明年的那个目标更大,还等着您呢,其实员工在这个时候呢,绝大部分是绝望和无能为力,甚至好多情况下,它分解到员工头上以后啊,员工一开始就知道这个目标是他怎么干都不可能完成的,最后呢,就导致公司的年度目标完成得很惨啊,崩溃了,那么明年呢,公司这个时候就老实了吗?


就开始从一个很小的目标再开始订,然后呢又逐渐加码,然后呢,有一天又崩溃了,然后呢,又变老师啦,又从一个小目标开始定就开始进行,到了这么一个循环,就说起来也是个悲哀,就是公司这些公司之间啊,它们的区别是,有的公司在这个过程里边儿可能就黄摊子了,有的呢就是还能活着,就像历史一样,你看这个开国皇帝啊,一般都是戎马一生是吧二三十岁开始创业啊,等到登基怎么着也得四五十岁,相当于公司上市了。


江山怎么来的他很清楚,所以说呢,他励精图治,他的太子这一辈呢,小的时候吧,还行啊,因为他受过穷吗?


大了登基之后还过得去,孙子这一辈儿呢,一般就不行了,因为这小子有可能富力生富力养脚下没根啊,肯定败家吗?


啊,就是就很大几率败家,从此呢,有可能就王朝败落了,直到后来是吧,又出现了另外一个创业者,其实历史周期律也是这样的,好关于这个BSCKPI和OKR,最后啊,我想简单的说几句啊,对,这对这三个工具的一点管就是一点感想吧,第一点就是目前世界五百强比较主流的考核方式啊,还是BSC就是平衡积分卡,目前咨询公司我们去到企业当中啊,好多时候应用的比较广泛的,也是BSC啊,这个呢,确实是一个我认为目前比较好的一个考核办法。


第二点呢,就是在应用BSC这种方法就凭积分卡这种方法时,一般呢都会和kpi进行融合起来进行使用,这样的好处呢,就是既发挥了kpi的好处,Kpi的好处呢,就是它能抓关键指标,同时呢,还能规避kpi的这个弱点,他的弱点啊,就是指标之间往往没有任何逻辑关系啊,但是BSC平衡积分卡就可以弥补他的弱点,因为平衡积分卡的四个维度,先天性的就拥有逻辑关系,所以说呢,这个平衡积分卡和kpi这两个东西融合起来进行使用,是目前的一个主流,这是第二点,第三点呢,应用OKR的公司呢,目前来看还是以it这种企业为主。


员工呢,有需要有较高的这种素质,因为从某种程度上说,OKR也是员工实现自我管理的这么一种方式,最后一点呢,就第四点,我想谈的呢,是不管哪种目标设定的方式,其实我们今天讲的KPIBSCOKR,其其实都是目标设定的方式,都要结合企业的实际,特别要结合企业的管理基础行业的特点人员的构成进行针对性的选取。


因为你同一个目标选取的不同的目标管理方法,最后可能导致的结果有很大悬殊,就相当于什么呢,就相当于之前我谈过一个湖南的一个采矿的一个企业,这个事儿得有个七八年了吧,这个事儿就我去那家企业去谈单的时候,那家企业的老板其实对word是个啥东西都搞不明白,他那个时候基本不看电子版的东西,我当时给了他一个,就给了他一个U盘,这个我说你从里边烤出来,看他说这个东西我不看他,说你给我调出来,你给我把这个东西调出来,就是我想说的是什么呢?


就是你要看这家企业的管理基础人员构成是一个什么样的,最后再选取一个合适的目标,这个分解的方式。



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