现在OKR市场反应很火爆，相应的KPI就会慢慢被削弱，但是KPI就真的没有作用了吗？肯定不是的
先来看KPI。企业引入KPI ，大多是把它当做组织战略决策执行效果的监测指针，为了达到良好的效果，很多组织还把KPI和平衡计分卡结合起来使用。
简单来讲，企业的战略目标必须经过分解才能得以执行，而如何衡量执行的效果呢，需要通过各种指标来体现，这些指标就是KPI，反映到部门和个人身上便是绩效，它既关乎部门，也关乎个人，所以，KPI是绩效衡量和考核的工具。
了解了KPI的作用，不难判断，它的执行者主要是组织内部的HR部门，考核的对象可能覆盖组织里面的所有团队和个人。
KPI在组织内推行的时候，部门主管通常会将部门的主要任务明确成指标，然后将指标下发到个人，变成个人背的指标，由于个人与个人之间的职责有明确的划分，所以在考核的时候，指标的落实情况就是个人绩效的证明。这个过程是自上而下发起的，考核的周期也就是KPI的检查周期。
再来看OKR，OKR的起源可以追溯至德鲁克的目标管理，管理大师德鲁克1954年在其著作《管理的实践》中提出了“目标管理”的概念，他认为目标可以通过员工自己的积极性来完成，这便是目标管理和自我控制的主张，相应的，自我控制的结果可以通过自我评估来衡量，而无需靠外界来强制执行。
德鲁克的这个概念也是我们现在听到的“自管理”、“自组织”的基础。也因此，由这而发展起来的OKR被当做目标管理的工具，目标实现的效果则用关键结果来衡量，它的自组织性决定了这个过程是自下而上的。既然它是一种自我管理的工具，所以它通过自我打分来评估，而不是被用作绩效考核，它更多的时候是被团队用在沟通、复盘、讨论、分享上面，因此它的内容和执行过程是公开透明的。
最后一句话总结：KPI是一种绩效考核的工具，通过自上而下的方式执行；OKR是一种目标管理的工具，通过自下而上的方式执行。
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