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使用okr管理方法怎么绩效评分(OKR推荐评分标准)

源目标  •   2022-01-12 17:38:51   •    目标管理   •   阅读 0

使用okr管理方法怎么绩效评分


OKR作为一套开放的企业管理框架,它的实施可以根据实际情况进行调整。OKR制定的目的是鼓励员工对更高强度的目标发起挑战,因此,管理者在设定KR的时候就需要带有一定的挑战性,如果员工可以轻松完成设定的KR,从这个层面上来说,OKR就变成了一份任务清单,我们也就不能称之为成功的OKR。


在OKR评分习惯上,常见的是用0~1分的区间来进行评分,有时也可以根据个人习惯来用百分制计分。


OKR推荐评分标准如下:


1分:(完美)效果远超预期,很少能实现。


0.7分:(良好)效果达到预期。


0.3分:(一般)达到效果的底线。


0分:无进展。


从0到1的评分,决定权在于完成KR的程度。但它并非和对应指标成比例关系。例如,KR设定的产品销售量提升10%,如果季度销售量提升了5%,它的评分不一定就是0.5,因为KR的评分是根据任务的难易程度来决定的。


还是上面的例子,我们可以设定为:


“一个季度产品销售量提升5%”是一个常规销售人员能够达到的目标底线,你就可以把这个KR的评分设定为0.3的层面;


“一个季度产品销售量提升8%”是一个效果显著、难度较大的目标,你就可以把这个KR的评分设定在0.6的层面;


“一个季度产品销售量提升10%”是一个难度非常大,几乎无法达到的目标,但因为某些因素的加成,可能有一丝希望达到,你就可以把这个KR的评分设定在1.0的层面上。


以上可以看出,评分的目的是制定比较合理的KR。评分的分值对应完成相关任务的难易程度。当KR设定好,到一个周期结束时,评分就比较简单直接了。因为它的使命在设定KR的时候已经完成了。KR的评分标准就像老师在改试卷时用的区段打分法,有一定比例的学生可以得优秀,有一定比例的学生可以得良好一样,以此类推。


这也是KR的评分一直维持在0.3~0.6分的原因。我们需要明白,实施OKR的目的是让员工聚焦关键目标,用一个高标准的姿态来规划任务,任务的难易程度决定了KR设定的成功与否。在互相交流的过程中,员工很容易认识到自己能够达到的水平,并且员工要在这个水平上对自己提出更高的要求和挑战。以跳高为例,运动员在比赛刚开始时一般会尝试自己训练中的高度,在这个高度上逐级上调。在名次已经稳定后,他一般会要求挑战自己的历史最好成绩,争取能够超越它。



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