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管理者okr评分的注意事项

源目标  •   2022-01-12 17:47:56   •    OKR落地   •   阅读 0

管理者okr评分的注意事项

在实际的OKR评分过程中,管理者还应该注意以下几方面的问题?


1、不要忽视对KR负责人的评分


在KR评分的时候,管理者也需要对KR负责人进行评分,特别是在整体评分比较低的时候。管理者需要对所有的结果,负最终的责任,不能给KR负责人增加额外的压力;评分和复盘的过程应该聚焦在执行过程和吸取教训总结上,而不是评分本身。在真正的实践中,KR负责人往往是自驱力比较强的员工,所以不能用绩效来衡量他们的付出,不能靠绩效来驱动他们。


2、重视季度中期的审视


俗话说,比坏消息更坏的是迟到的坏消息。这句话在KR上也同样适用。管理者如果在一个季度中对OKR的推进情况毫不关心,到一个季度快结束的时候才发现KR的评分不尽人意,那么团队最终的结果一定是糟糕的。因此,管理者最好随时保持对OKR进度的关注,这样才能保证最后达成目标的效果。


那么,季度中期的审视究竟应该怎么做呢?以下建议,或许可以给你一些启示。管理者在设置OKR时,可以将成功和失败的概率设置为50%。原因在于,100%这个指标是相当具有挑战性的,因此50%是一个比较合适的值。此外,管理者也可以在季度中期了解团队成员的成功概率发生了何种变化,例如这个值是上升了还是下降了。无论答案是什么样的,都可以反映OKR在推进过程中存在的问题。


如果这个值下降了,那么管理者可以通过合理的资源倾斜来让团队赶上进度,如果这个值有很大的提升,团队就可以将多余的精力分配到其他人的KR上。


3、合适的OKR得分应该在0.6~0.7分之间


在几个季度之后,合理的KR的评分应该处于0.6~0.7之间。如果评分超过了0.7,说明目标本身不具有一定的挑战性,未能充分发挥团队的潜能和人才的优势;如果评分低于0.6,那么说明设置的目标可能挑战难度过大,团队难以达成。持续较低的得分会让团队成员丧失信心以及对OKR的理念产生怀疑。这时管理者应该及时和团队成员进行交流,对实现目标的可能性展开深入的讨论。


4、不要对目标O进行评分或评级


目标O是对驱动组织朝期望方向前进的一种简洁的定性描述,它回答的是“我想实现什么”的问题,它是用来激发团队达到成长和创新的新高度的;KR则是一种用于衡量目标达成情况的定量描述,它回答的是“如何实现目标、如何衡量目标是否完成”的问题。


很多企业在实施OKR的过程中会过于重视目标的达成情况。例如要想目标O达成,必须完成所有的KR。这意味着如果某个目标有4个KR,而团队只完成了三个,有一个没有完成,那么这个目标就不算完成。


事实上这种做法并不合理。很多时候员工已经付出了很多时间和精力,最终却被告知目标未完成。过于注重最终的目标达成情况,容易造成员工的自我怀疑以及令员工产生挫败感。因此,我们建议管理层在对OKR进行评分时,不需要对目标O评分,只需要关注KR的评分以及评级即可。


以上我分享了OKR评分的标准和注意事项,希望大家能够学以致用。


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