OKR是一个目标管理的工具，它主要的特点凸显在沟通参与，聚焦重点，主动协助上。就是我们制定目标和执行目标全过程都可以看到，他能够激发员工的自驱力，调动员工的积极性，让员工都参与进来，激活员工，让员工变被动为主动，所以它是一个价值创造的部分，而绩效考核是一个价值衡量的部分，衡量我们做的这个事情好与不好，那么我们执行OKR的时候如何做考核呢？
从2个维度，第一我们需要看一下这个岗位这些考核指标是否可以被细化和衡量，如果可以，可以沿用以前的KPI的考核模式，如何不可以被衡量和细化 我们可以用360度的环评来考核 也就是自评、关联人评、上级评、上上级评这4个维度，当然我们可以根据不同的维度来设置不同的考核权重，那我们考核什么内容呢？我们可以根据被考核人的岗位职责和工作流程来提取关键要素来进行指标的考核，那么现在我们的考核人就对于被考核人这些关键指标做出合理的公正的评价，当然这些评价不是1个人说了算，是属于关联人集体主观的评价，所以360度集体主观评价更加公平合理，360度在国内外已经得到了很多的轮正，他是属于可操作的 有效的，所以OKR是一个价值创造的一个部分，而绩效考核是用来考评的，OKR和绩效2者结合在一起叫做天作之合，共同推动企业的发展，才能真正做到企业战略目标的有效实现。
在次同时企业又面临内部管理及企业发展市场发展变化等问题，很多企业因为内部原因，无法应变现在变化快速的市场，OKR让企业可以提高工作效率和应变速度来应对现在不断变化的市场OKR的特性是：聚焦带来高效，透明带来协助，自主自定带来鼓舞人心。
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