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怎么给程序员定kpi(研发团队okr绩效考核评价方法)

源目标  •   2022-01-13 16:30:19   •    目标管理   •   阅读 0

怎么给程序员定kpi

说该怎么给程序员定kpi?关键说为什么要给程序员定kpi呢?


其实无非是对程序员的工作的进度的把控,衡量他们的价值贡献,希望通过量化的指标能让他们的价值贡献能够清清楚楚的展现出来。


那么程序员的kpi怎么定才合理呢?其实说到底呀怎么定都有些不合理,都不能正确衡量一个程序员的价值贡献,如果真的要给程序员并精确的指标,首先是不好量化花费时间,其次彼此之间会推卸责任没有人会为项目负责了,最后条条框框的确不利于程序员的创新发挥。所以像程序员这类不好量化的岗位,就不要用kpi来约束他们。但是如果不用kpi用什么管理才会更好一些呢?


我比较推荐okr目标工作法,主要呢有以下的三点原因:


第一、更好聚焦目标,传统的绩效考核中,员工只关心自己的指标是否达成,并不在意整个产品是否能够交付,而okr的目标管理公开透明、上下对齐的特点。让程序员的从制定到执行okr的整一个过程都在明确自己的目标和职责是什么,从而服务于整个项目的一个推进。


第二、加强部门间的协作,而我们都知道产研团队啊,他的部门多,协作困难,而且经常还会出现两个团队打架的一些情况。比如说产品部门设想了一个非常好的功能,一个很好的idea,技术部门或许就认为这个功能没有必要,或者是以当前的技术水平,这个功能完全没有办法去实现,双方是缺乏沟通导致项目总是迟迟无法完成,而okr的这个管理模式下okr上下对齐,研发团队每一个人的目标都是让产品顺利上线,大家目标一致、齐心协力。而且所有的人okr公开透明,也就更加方便于各个部门,明确项目的推进进度可以及时的作出调整和协助。


第三点就是更合理的考核与评价,程序员的都是需要创新的,合理的价值评价可以激发他们创作的动力。因此在我们绩效考核时要弱化对okr目标完成情况的考核,要更加注重每个人所创造的价值,在原目标我们主张okr与绩效的弱挂钩。


在绩效考核时分为okr的完成部分和360度的环评部分,二者在绩效考核中所占的权重可以灵活设置。


一般来说对程序员的考核都不要把目标的完成进度,也就是okr的完成情况,当成绩效考核的重点。目的就是为了减少他们的束缚,激发他们的创造力和活力,从而创造出更好的产品。



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