有朋友问我说okr不用于考核，那么我们施行okr的时候如何做绩效考核呢？这个问题很好我今天和大家分享一下。
我们说okr是一个目标管理的工具，它主要的特点的凸现在就是共同参与、聚焦重点和主动协作上就是我们制定一个目标的和执行一个目标的整个一个全过程。
它的主要的价值呢是能够激发员工的自驱力，调动员工的积极性让员工都参与进来激活员工，让员工变被动为主动，所以它是一个价值创造的部分，而绩效考核呢是一个价值衡量的，衡量我们做的这个事情好与不好，那么我们执行okr的时候,如何做考核呢？
从两个维度：
第一我们需要看一下我们的这个岗位，这些考核指标是否可以被细化和衡量。如果可以那我们可以沿用以前的kpi的考核模式，如果不可以被衡量和我们可以用360度的环评来考核也就是自评、关联人评、上级评和上上级评这4-5个维度，当然我们可以根据不同的维度来设置不同的考核权重。
那我们考核什么内容呢？
我们可以根据被考核人的岗位职责和工作流程，来提取关键要素来进行指标的考核。
那么现在我们的考核人就对于被考核人，根据这些关键指标来做出合理的、公正的评价。当然这一评价不是一个人说了算，是属于集体主观的评价，所以360度也是一个集体主观的评价。
它是更加公平和合理，360度在国内外很多的公司里面，已经得到了很多年的一个有效的认证。它是属于可操作的、是有效的所以各位看okr是什么？okr是一个价值创造的一个部分，整个目标的一个管理过程是一个价值创造的部分，而绩效考核呢是一个考评部分，它是一个价值衡量的部分。两者结合在一起叫天作之合，才能够有效的推动我们企业的发展，才能够真正的做到我们企业的战略目标的有效的实现。
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