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okr工作法与绩效考核弱挂钩的方法

源目标  •   2022-01-13 20:05:02   •    目标管理   •   阅读 0


okr工作法与绩效考核弱挂钩的方法

在推行OKR的时候为什么不提倡okr与绩效考核直接挂钩呢?


首先如果站在员工的角度来看有哪些不合理的地方?


第一点、企业在推行okr做考核的时候,每一个员工的绩效指标都是上级制定的,员工没有参与感主人翁意识不强,因此在工作的积极性和主动性上有很大的欠缺。


第二点OKR与绩效考核强化钩,给员工带来了超大的压力也就限制了他们的想象和创造力。


他们每天都在为了考核的数字忙忙碌碌,而没有真正的着眼于自己的工作,员工没有想法企业的发展也就没有突破点。


其实站在企业的角度来看呢,如果完全不考核会怎么样呢?


在推行okr时,有的企业提倡不予绩效挂钩,首先为了解放员工的思想,让他们有更大的空间去发挥同时也能通过全员参与,自主制定以及目标的不考核的方式提高自员工整体的这个积极性。从而带来企业绩效的增长,但是现实和理论的还是有点差距的,由于我国企业长期受这个kpi绩效考核的影响,领导有绝对的权利,任务也是自上而下层层分解,员工处于被动接受指令的这种状态。而如果给到他们充分的自主权,一则是习惯了被安排的工作模式,会失去了方向。二者人本来就是有惰性的,没有了绩效考核的一点压力,员工难免就会懈怠。


因此 这种okr与技巧完全脱钩的时间,在这几年也是失败的,另外管理者对这种完全不考核的方式,也是没有管理上的抓手,总是需要设置一些指标来衡量员工的一些劳动成果,导致有些时候okr不考核也是名存实亡。


所以我们是需要找到一个平衡点,让企业既有管理层的抓手,又不影响员工的主动性与创造性,我们源目标在设计okr工具时就提出了这样一个观点,就是ok与绩效弱挂钩具体怎么做呢?我们一起来看看,在绩效考核时建议分为两个部分:


okr的完成部分和考核评价部分,二者在绩效考核中所占的权重是不一样的。可以根据每个部门的工作性质灵活设定,在周期开始的时候就有团队确定好,周期结束之后具体开始来执行。


一般来说要弱化对okr完成情况的考核,要更加看重一个员工对岗位的价值贡献。


前面我们说到可以调整二者考核的权重,建议对okr的目标完整情况的考核权重设置为分之20-0分之30,剩余的分之70-80就是对员工岗位价值的评价。这个我们可以通过360度的环评也就是自评、互评、上级评和上上级评的方式来进行多维度的评价,可以更合理的衡量一个员工的价值贡献。


可以看出okr与绩效强挂钩或者完全不考核都是行不动,而okr与绩效的弱挂钩倒是有可行之处,企业可以根据自身的具体发展的情况,再决定如何调整考核的比例,让okr为企业创造更高的价值。



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