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为何牛逼的公司都推崇OKR?

源目标  •   2022-01-14 03:25:33   •    项目管理   •   阅读 0

为何牛逼的公司都推崇OKR


企业管理虽是一件严谨刻板的事,但是管理界也赶潮流,你方唱罢我登场,各领风骚三五年。最新的一股流行范式,眼看着非OKR莫属。


OKR是英文Object和Key Result的缩写,中文的意思就是“目标与关键成果”。很明显能看出来,OKR比“目标与关键成果”洋气多了,透着一股西方先进管理经验的味道。


那么,OKR的价值和好处到底在哪呢?主要有两点。


首先,与KPI相比,OKR不以考核为目标,让人更加聚焦重要领域。


对于华为腾讯那些高bigger公司来说,员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。


与KPI不同的是,OKR要求员工走出“舒适区”,最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用,而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里,才有更多的上升空间。


OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么,相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务,使自由和方向达成一种平衡。


另外,相比KPI,OKR更加公开透明,可让员工获得相互认同。


在OKR体系中,所有的成员都可以随意查询其他成员的目标和KR,这不仅能够自然产生群体监督的作用,还可以合理有效地组建项目团队。


而KPI则更多会在小范围公开,比如说上下级之间、以指标相关的同事之间等。


正如德鲁克说的:


我们要用一个“完整的人”,不是把人当做机器或者机器的衍生。


后话


综上所述,OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制,它以目标为导向,结果与过程并重,更强调员工个体的自主创造性。因此,对于OKR,我相信“效果为王”,期待有更多企业能够认同OKR的价值并让它在实践中开花结果。而公司使用KPI考核,把绩效指标和薪酬奖金挂钩,员工总是怨声载道。员工不理解绩效,考核推行自然受限,各种KPI指标流于形式,绩效面谈达不到预期目标。



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