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为什么不使用kpi和bsc绩效管理方法?

源目标  •   2022-01-14 17:05:56   •    项目管理   •   阅读 0

为什么不使用kpi和BSC绩效管理方法?


为什么英特尔、谷歌等美国高科技企业热衷于应用OKR管理系统,而不是使用传统的kpi关键绩效指标和BSC平衡计分卡等绩效管理方法呢?


从严格意义上来说,OKR是目标管理方法,而不仅仅是绩效管理方法,和目标管理方法相比,后者更注重绩效结果考核,更关心考核结果与薪酬的结合,而OKR则有很大的不同,作者将OKR定义为一种目标管理方法,它有助于确保公司上下一起聚焦于解决重要的难题。


目标管理这个概念最早是由管理大师彼得,德鲁克在管理的实践一书中提出的,德鲁克认为,任何企业都必须建立起真正的团队,并且把每个人的努力融合为共同的力量,企业的每一个人都会有不同的贡献,但是所有的贡献都必须是为了实现共同的目标,这也是OKR所强调的。


集中众人的智慧和力量,以达成共同的目标。


然而,企业管理最大的难题之一,恐怕就是集中所有人的力量,为了共同的目标而奋斗,这也是领导者在推广和应用传统KPIBSC等绩效管理工具时所遇到的最大挑战。


具体而言,领导者通常会在以下三个方面面临选择的难题。


如何将个人目标与团队目标结合起来?


如何将定量目标和定性目标结合起来?


如何将短期目标和长期目标结合起来?


对于这三个目标管理的难题,OKR则提供了独特的思维视角。


OKR将团队目标和个人目标紧密连接在一起。


组建高绩效团队是企业走向卓越的必要条件,然而在制定团队目标时,我们常常很为难,是个人目标优先还是团队目标优先,因为如果过于注重个人的目标和贡献,则可能会影响团队达成共同目标。


如果只注重团队目标,则可能让个人搭便车,影响团队成员的整体积极性。


谷歌多年来一直跟踪研究团队绩效,在分析了100多个团队绩效情况的基础上,谷歌发布了研究结果,发现团队高绩效的驱动因素是团队情绪,智能的平均水平,以及团队成员之间沟通的密切程度。


心理学家认为,情绪智能的核心特征是社会合作,是良好的人际关系。


列纳德蒙洛迪诺在潜意识控制你行为的秘密一书中指出,我们通常以为人区别于其他物种的首要特征是智商,但真正的首要特征是社会智商,人类之所以能够取得伟大的成就,理解和合作能力是首要因素。


OKR目标管理方法强调的正是团队成员之间的合作和参与,通过建立透明的目标管理体系,团队成员将他们的个人目标与团队、公司的总目标联系起来,明确交叉和相互依赖的部分,并与其他团队进行协调,OKR通过将每个员工的目标与团队,企业目标相连接,让员工体悟到自己的工作给企业整体目标带来的贡献,提升了工作意义,激发了员工的创新力和参与激情。


OKR强调定性目标与定量目标相结合,OKR由两部分构成目标和关键结果,二者恰好是定性和定量的有机结合。


作者指出,目标就是个人、团队和企业想达成的事情,目标应该是重要的、清晰具体的,具有行动导向并且能鼓舞人心的,如果设计合理并且实施得当,目标能够有效地防止思维和执行过程出现模糊不清的情况,而关键结果是一个衡量指标,它可以监督我们如何达到目标,有效的关键结果是具体的,有时间限制的,有挑战性的,最重要的是他们是可衡量和可检验的。


作者强调,好的OKR系统都是由数据驱动,他们接受定期检查、客观评分和持续的重新评估,所有这些都是基于不需要感性判断的问责精神,一个不太好的关键结果会触发行动,使他回到正轨,或者在必要的时候修改或替换,他应当说,对比其他绩效管理工具,OKR更强调定性和定量紧密结合,目标和结果紧密融合。


通过目标的可视化、结果的可追踪,帮助企业有效提升执行力。


OKR更加注重长期目标。


许多企业在实施目标管理时过于强调短期目标,常常把每周、每月的考核结果和薪酬关联起来,以此来调动员工的工作积极性,我们不能完全否定短期考核的效果,但是我们研究发现,如果企业在目标管理中过于强调短期目标,达成结果就会影响员工的长期目标导向,让员工们变的非常短视。


OKR比较注重长期目标的实现,鼓励员工在制定目标时尽量向前看,唯有着眼于未来才能聚焦工作重点,不至于只见树木不见森林,但是OKR并不是不关注短期结果,而是很好的协调了长期目标与短期目标之间的关系。


通常,OKR将关键结果的审核周期确定为一个季度,比如谷歌公司每个季度都会评估它是否达到了当季度的关键结果,如果没有完成,则会深入分析影响结果达成的原因,找出差距,制定下一季度的改进方案,如果是长期目标,比如一年或更长时间的目标,那么就要随着工作的进展,而对关键结果进行相应调整,这背后的管理逻辑是,一旦关键结果全部完成,目标的实现就是水到渠成的,相反,如果目标没有实现,那说明最初的OKR设计可能存在问题,接下来就需要反思设定的目标是否合理。


为了鼓励员工致力于长期目标的达成,OKR管理方法不提倡将关键结果达成情况与薪酬结合,不鼓励将关键结果与奖金挂钩,这样能让员工把注意力放在公司或团队的整体目标上,而不是急功近利,只考虑个人利益和短期结果。


另外,本书的写作风格也是一种创新,在理论层面,作者本人系统地解释了OKR的主要特征,在实践层面,书中选取了谷歌比尔及梅琳达盖茨基金会、由图波尔、奥多比祖母等企业或组织的不少经典案例,让这些致力于推广OKR管理方法的企业领导者现身说法,分享了在推广OKR过程中遇到的各种困难和挑战,以及解决这些挑战的绝招。


比如,从祖母彼萨公司的案例中,我们可以看到这家用机器人做比赛的公司在各个运营环节如何部署OKR。


从厨房管理用户下单,到市场营销和销售,全流程应用OKR快速提高企业的业绩。


多项心理学的研究表明,通过制定具体的、有挑战性的目标能大大提高生产力,但是应用的研究成果并不容易。


谷歌等科技公司的实践表明,OKR这一管理工具将有效地帮助企业制定并聚焦于有挑战性的目标,推动企业持续获得高绩效,同时,在数字经济时代,OKR将大有用武之处。


对于像谷歌这种崇尚数据的企业来说,OKR是一个灵活的数据驱动的工具,它可以让团队更加开放透明,开放资源,开放系统、开放网络,从而助力企业从传统企业转型为数字企业。



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