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谷歌如何用okr做绩效考核制度(okr+kpi考核工具)

源目标  •   2022-01-14 17:46:41   •    绩效管理   •   阅读 0

谷歌如何用okr做绩效考核制度


今天我们来分享一个非常热门的话题,就是关于谷歌使用OKR以后是如何做绩效考核制度的?


首先我们来明确谷歌的绩效考核制度,它是尊重于价值导向的,它分为价值创造、价值评估和价值分配这三个环节。


第一个价值创造,也就是我们所说的okr的目标管理,用okr按目标管理这个方式来引领着每个人制定出合理的目标,正确的目标来对齐上级,对齐团队的部门的甚至是公司的目标,然后再将其拆解为有效的路径和方法。以助力于我们达成我们的目标,这样我们可以保证我们所做的事情是非常有价值有意义的,所以这个是属于价值创造的部分。


第二点是属于价值评估,也就是每一位员工在这个周期结束后,要对自己自己整体的工作做一个全面的评估。


比如包括业绩的绩效部分,自己的这个okr完成的如何,最后我们还要给自己一个打分。如果设置的总分是一分,那么因为谷歌的ok啊是需要具有挑战性的,所以当它完成了0.7-0.8分的时候已经相当不错了,所以是这样来衡量自己的一个业绩表现情况,那接下来还有其他维度的:


比如说岗位技能的提升,再比如说岗位的创新,还有比如说对内部外部客户的价值贡献等等这些维度,来做自己全面的一个评价,而自己的自评结束以后,接下来还会有关联的同事对自己的评价,然后还有自己的上级对自己的评价,最后会有上上级做最终的审核。


这样的一个考评机制是非常公平、公正、合理的,而且他还倒闭了每一位远过去更好的去做自己的OKR做自己的价值创造,因为只有自己的价值创造做得越好,对自己的评价的时候才会做得更优,然后根据自己的价值评价所得出来的等级,带来最后的价值分配。


我将如何得到什么样的支持,得到什么样的奖励等等。


所以这是三个部分价值创造、价值评估和价值分配,现在很多大型的企业比如微软还有阿里巴巴、美团、华为和字节跳动等等都在使用这种工作方法,也就是okr+360度或者是加上kpi的这种方式,来给自己一个综合的评价。这是属于谷歌现在执行的绩效考核的部分。但是各位我要告诉大家,我们可以学习和借鉴这些优秀企业的好的部分,但是我们只能是学习和借鉴,千万不要身搬樱桃的去照搬,因为会有很多维度,我们不能够去照搬过来。


每一家企业都有自己的基因,产品和业务属性等等情况,所以呢我在这里给到大家三个工具包,供大家进行考核的时候来进行选取使用。


首先第一个工具就是继续使用kpi的这种考核机制,当然这种比较适用一些什么样的个岗位呢?


就是比如说岗位比较明确,可以量化指标而且重复化、机械化这样一些岗位比较适合。类似于餐馆类、行政类、生产加工这种比较多。


第二种是属于kpi+okr这种方式,用kpi指标当目标,但是用okr可以帮助我们去拆解出有效的路径和方法。


所以kpi+okr这样比较适用于一些什么样呢,比如说销售类型的这种岗位,财务类型这样一些指标这个是属于第二个工具。


第三个工具是okr+kpi或者是加上360的环评,这样一种混用式的方式。这种适用于一些指标不明确、难于量化,然后还有具体的一些挑战性的一些岗位,比如研发类的,运营类的,市场类的,企划类的,还有一些管理岗位的等等。


所以每一个不同的岗位都需要用不同的目标和考核去做对应,千万不要用一种方法来适用于所有的岗位,那种以前纯kpi的这种考核模式一朝打天下的,这种时代已经不复存在。


就一定要针对不同的岗位,不同的属性来进行对症下药,才能够起到真正的激励作用。


所以最后我送给大家一句话,如何选取绩效考核的工具?


首先一定要明确一点就是要定性,什么意思,就是对于它,我们到底要什么?要根据这句话去选择,我们选择什么样的考核工具才最为有利,所以这个分享给大家,希望以后能够帮助到大家。



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