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OKR的转型之路

源目标  •   2022-01-15 00:55:59   •    OKR落地   •   阅读 0

OKR的转型之路


先来细数一下哪些企业不适合立马做OKR


请做一个客观的企业文化的诊断……


如果你是一家资源驱动型的企业,人并没有那么重要;


如果你是一家老板文化的企业,很多事情独断专行;


如果你是一家风险意识很强的企业,风险承受力比较弱;


如果你是一家追求“成功是应该的,失败是不应该的”狼性文化的企业


如果你的业务模式非常简单,老板和高层能想得很清楚;


如果你的业务模式强结果驱动,比如销售……


如果你的员工都很一般,水平不高……


请不要立即使用OKR,当前情况下好好用KPI就好了,用好KPI,同样可以有效提升组织效能;


但是如果你的未来布局需要用OKR做员工创新的激发,或者开拓新的业务模式,又或者从产品驱动型企业向平台型转型,需要激发组织活力,那么OKR肯定是最适合的绩效提升工具,但是饭要一口一口地吃,想用OKR做潜力激发和探索新业务,就必须先从打造适合落地的文化开始,针对以上种种,给你的落地建议是:


文化不够信任,开放和透明的,请先从适宜的文化打造做起;


老板文化严重的,请先从自我革命做起;


风险承受力弱的企业,先从聚集自身生存能力做起;


整体风险意识比较强,不敢尝试和试错的企业,先从解放思想开始;


员工一般,水平不高的,先从提升员工素质和自驱力做起。提升员工的素质,就一个建议:不换思想就换人。


工具的使用需要有适宜的文化滋养才能有效落地,管理模式的转型需要一步步的来,求快,求新,是没有意义的,除非你就想做给外人看,做给老板看,求一些华而不实的效果。



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