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误区:把OKR当成了考核工具

源目标  •   2021-09-23 16:17:53   •    目标管理   •   阅读 0

什么是OKR?即目标关键结果法,也是目标管理工具,是非常敏捷、高效的工作方法,但是很多公司却把它当做了考核工具,这个是非常大的误区!

在KPI绩效管理体系中,KPI非常重要的一个价值就是用来衡量,并根据衡量的结果对员工进行考核。

正因为KPI要考核业绩,所以几乎所有人都倾向于提出容易实现的低目标。

我曾经到一个客户那里去拜访,

客户的一位部门经理和我分享公司的考核文化很重,

员工只做绩效考核的事情,

只要是不要考核的事情他们统统不干。

而且经理期望下属们加强团队协作,

以及在工作中做一些推动工作进步和提升的事项,

员工就会要求把这项工作内容放入考核范围中,真让人感到无语!

我来举个例子来描述一下直接将OKR作为绩效考核的达成标准会遇到的问题。

如果客户经理A在设定目标的时候制定了一个特别具有挑战性的OKR,

比如2022年第一季度销售收入较上一季度翻番。

实际结果的销售收入提升了50%,没有达成OKR,

请问这个时候员工表现该如何评价呢?

有的伙伴会说,目标没有达成,当然是不满意啦!

这种评价方式显然就是只看到了目标的完成与否,

没有尊重实际贡献。

事实上,因为设定的是挑战性目标,

100%完成的难度还是比较大的,

从实际贡献来看,

客户经理A的业绩还是非常不错的,

销售额提高了50%。

如果一方面希望员工设定挑战性目标,

另一方面又以挑战性目标作为绩效考核依据,

那么员工会认为公司给自己挖了一个坑。

在运用OKR的时候,

我们倾向于主张将考核评价和目标管理分离开来。

这样的价值非常大。

目标管理的环节专注思考如何实现目标,并思考路径。

而绩效考核专注于对所做贡献的公平回报。

这样可以进一步释放员工的潜力,

那么分开的考核管理怎么办?

谷歌的做法是绩效考核通过Peer Review(相当于360度的员工互评)完成的,

OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。



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