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谷歌的OKR是什么样的(谷歌OKR操作方法)

源目标  •   2022-01-16 11:16:54   •    目标管理   •   阅读 0

谷歌的OKR是什么样的(谷歌OKR操作方法)


OKR 全称是 Objectives and Key Results,自1999年就由 谷歌董事约翰·杜尔(John Doerr)引入了谷歌,OKR在伴随谷歌成长的20多年间得以充分发展。通过结合分析谷歌的业务发展历程及OKR在谷歌内部执行模式的演变过程,我们发现OKR目标明确及目标对齐的特点不仅帮助谷歌度过前期生存危机,还呈现出由专注短期目标,到以双目标过渡,最后到专注长期目标的规律。


一、谷歌的OKR是什么样的


1.目标O的60%自己提,40%是从上面来。目标分为承诺型和挑战型,挑战型的目标影响更大;


2.最终绩效被review的时候,目标的影响、个人的行为和能力、结果是不是做出来了都要被综合看,所以O还是会被考核的,现在是半年一次review,但平时的沟通随时进行。两次半年review的结果平均后,与奖金挂钩;


3.非常考验管理的科学与艺术,大量的校准讨论人的表现不是机械计算能出来的,对管理者在复杂情况下判断发展员工很有考验;


4.谷歌只选最好的人,自驱力本身比较高的一群人是OKR能落地的基础,不需要整天“鞭子”抽;


5.有意义的O要想能实现,也非常考验个体的洞察力和影响力。动察力是鉴别业务重点和长远影响,把O往上靠;影响力是是否能驱动说服影响他人支持自己实现O,非常考验能力与行为;


6.本部门内的O互相都能看到,但其它部门的O看不到,除非对方设置开放状态给相关人员。谷歌不强调“猎奇”式的过度的互相“看”目标,而是鼓励physically的沟通和对话,所以办公室等配置也很Fancy;


7.总的来说,鼓励“试错”和创新,老板总的来说支持员工挑战、创造、从错误中学习。


二、谷歌OKR操作方法


第一步:制定季度OKR


谷歌是做季度OKR管理的,他们鼓励制定有挑战性的OKR,比如“十倍速”“不舒服的兴奋感”等,都是来自于谷歌的管理文化。据说,谷歌给予20%的时间用于创新。


第二步:每周工作小结


谷歌要求员工每周进行工作总结,并将其发送给相关的同事,如上级、同级、员工等,打造一种公开透明的工作环境,告诉大家你本周做了什么、怎么做的、遇到什么问题、做了哪些调整等,让所有人都能清晰的了解工作的状态,及时发现问题,解决问题。


第三步:每月一对一辅导


谷歌要求经理要对员工每月进行一次一对一辅导,了解他们在工作中做了什么、怎么做的、遇到什么问题,清晰员工的真实想法并给予协助。


第四步:季度OKR评分/总结


谷歌每季度对OKR进行评分,依据得分情况进行改善,并提出下一阶段的解决方案。


第五步:半年度绩效面谈


经理和员工进行一次组织上的绩效面谈,对过去半年的工作进行总结和改善,明确组织的希望。


第六步:年度OKR考核


进行年度的绩效考核,明确工作的完成情况是优良还是待改进, 鼓励员工下一年要更努力。



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