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谷歌OKR执行准则(谷歌内部OKR实施指导手册)

源目标  •   2022-01-16 11:34:07   •    OKR落地   •   阅读 0

谷歌OKR执行准则(谷歌OKR实施指导手册)

在实施OKR方面没有公司比谷歌更有经验,随着谷歌公司不断扩大规模,它定期发布OKR指导方针和模板。以下摘录大部分来自(谷歌)内部资料,版权归谷歌所有,源目标翻译。注:这是谷歌的OKR方法。你的方法可能,也应该,有所不同!


在谷歌,我们喜欢志存高远(ThinkBig)。我们用OKRs(目标和关键结果)来帮助我们沟通、衡量和实现那些宏大的目标。


我们的行动决定了谷歌的未来。正如我们一再看到的那些案例,例如搜索、Chrome浏览器和android,团队用很少的人力,为了一个雄心勃勃的共同目标齐心协力,可以在不到两年的时间里改变整个成熟的行业。因此,作为谷歌的员工和管理者,至关重要的是作为个体及团队中的一员在时间和精力分配方面有意识、谨慎和明智地做出的选择。通过协调个人行动以实现团队的宏大目标,OKR体现出了这些谨慎的选择和意义。


我们使用OKR来规划将要做的事情,跟踪进度和计划,并协调员工和团队之间的优先级和里程碑。我们也使用OKR帮助人们聚焦最重要的目标,帮助他们避免被紧急但不太重要的目标分心。


OKR目标一定是大的,而不是小小增加——我们并不期待所有的OKR都达成。(如果我们真的是这样,那就是我们设置的目标不够有挑战性。)


我们用下面颜色来衡量OKR完成的情况:(满分为1分)


0.0--0.3红色


0.4--0.6黄色


0.7--1.0绿色


#01、制定有效的OKR


没有认真制定和管理OKR是浪费时间,是一种空洞的管理姿态。出色的OKR是一种激励管理工具,它可以帮助团队搞清楚什么是重要的,什么是需要去优化的,以及在日常工作中需要如何去权衡利弊。


制定一个好的OKR并不容易,但也不是不可能。遵循以下简单规则:


目标(Objectives)是“什么”(WHAT)它应当:


清晰表达目标和意图


有挑战性,并且现实可行


必须真实、客观、不含糊;即便从一个旁观者来看,目标是否已经实现是显而易见的


目标的达成一定为谷歌带来明确的价值


关键结果(KeyResults)是“如何”(HOW)它应当:


是可衡量的里程碑。也就是说,关键结果(KR)如能达成,将有力的推动目标(O)的完成;


必须描述结果,而不是行为。如果你的KR中有“咨询”、“帮助”、“分析”或“参与”这样的词,它们描述的就是行为。相反,请描述这些行为最终带来的影响,例如“3月7日之前公布六个巨像细胞的平均潜伏期和尾部潜伏期”是一个结果,而“评估巨像潜伏期”不是结果;


必须是目标完成的证据。这些证据必须可获得、可信、容易发现。证据包含比如:表格、文档、注释和发布的质量报告等


#02、跨团队OKR


谷歌的许多重要项目都需要来自不同团队的贡献。OKR非常适合用于这种跨团队协同。


跨团队OKR要求所有团队必须实实在在参与到OKR制定和实施中,每个小组的贡献应该明确地呈现在每个小组的OKR中。


例如,如果AdsDevelopment、AdsSRE和NetworkDeployment必须交付以支持一个新的广告服务,那么所有三个团队都应该有OKR来描述他们交付项目中各自负责的部分。


#03、承诺性OKR和挑战性OKR


OKR有两种类型,区分它们很重要:


承诺性OKR是指我们同意必须达成的OKR,我们要调整规划和资源,以确保它们完成。一个承诺性OKR预期分数是1.0,如果得分低于1.0,则需要解释原因,因为这表明计划和/或执行中存在错误。


挑战性OKR则表达了我们如何看未来,尽管我们还不完全清楚要如何到达那里,或者需要哪些必要的资源来实现OKR。挑战性OKR预期平均得分为0.7,因为它存在高度的不确定性


#04、OKR写作常见错误与陷阱


陷阱1:无法区分承诺性OKR和挑战性OKR


将承诺性OKR设置为挑战性的,会增加失败的几率。团队可能不会认真对待它,也可能不会让他们优先来完成这个OKR


另一方面,把挑战性OKR定为承诺性OKR,团队总找不到完成OKR的方法,会产生抵触情绪,团队会聚焦于挑战性OKR,而承诺性的OKR会没有人手和资源,导致优先级倒置。


陷阱2:常规活动OKR


通常是在不作任何改变的情况下,按照能实现的目标而制定的OKR,而不是团队或客户真正想要的。


陷阱3:不具挑战的挑战性OKR


挑战性OKR通常会从当前状态开始,问自己:“假如有更多员工,而且运气好一点,那么我们能做些什么?”另一种更好的方法是这样开始:“假如我们没有任何限制,几年后我或我的客户的世界会变成什么样子?”


挑战性OKR的定义是,当OKR最初被制定出来的时候,你不知道如何才能实现它,这就是为什么它是一个挑战性的OKR。但是,如果不去理解和厘清最终期望的状态,你不可能实现它。


你可以做一个小测试:问你的客户他们真正想要的是什么,然后看看你的挑战性目标是否达到或超过他们的预期?


陷阱4:软弱无力OKR


一个团队完成承诺性OKR应该占用他们大部分可用的资源,但不是全部。而完成承诺性OKR加上挑战性OKR需要的资源应该超过他们当下可用的。(如果不是这样,这个OKR只是承诺性的OKR。)


一个团队如果只需要使用部分的员工与资金就可以达成他们所有的OKR的话,那么这个团队就是在浪费资源,或是对团队驱动不足,或者两者都有。这意味着高层管理者应该将员工数量和其他资源重新分配给能够更有效利用这些资源的团队。


陷阱5:低价值目标(又名“谁在乎?”OKR)


OKR必须能带来明确的商业价值——否则,没有理由花费资源去做这些事情。低价值目标(LVOs)是指那些即使目标以1.0(满分)完成,也没有人会注意或关心。


一个经典的低价值又很有吸引力的目标(LVO)例子:“增加3%CPU利用率。”这个目标本身并不能直接帮助用户或谷歌。然而,可能相关的目标是:“在不改变质量/延迟/的情况下,将服务峰值查询所需的内核数量减少3%,并将由此产生的过剩内核回归空闲资源库”,这个目标具有明确的经济价值,是一个非常棒的目标。


这里有一个试金石测试:如果没有带来直接终端用户或经济利益,OKR能得到1.0吗?如果是,那么将OKR改写,聚焦在看得见的利益。一个典型的例子是“发布X”,这个不意味着成功。更好的说法是:“将X发布到90%以上的系统中上,使Y增加一倍。”


陷阱6:关键结果KRs不足以支持目标的实现


OKR分为期望的产出(目标)和实现该产出所需的可衡量步骤(关键结果)。重要的是,所有KRs关键结果得分为1.0,就会产生目标得分为1.0。


一个常见的错误是写下一些必要但不足以完成目标的关键结果。这个错误很诱人,因为它允许团队回避交付一个“难的”关键结果需要在资源、优先等级及风险方面的承诺。


这种陷阱尤其有害,因为这样做不能及时发现完成目标需要的资源,以及目标不能按计划完成。


试金石测试:是否有可能在所有关键结果上都得1.0分,但仍然不能达到目标?如果是,添加或重做关键结果,直到它们成功的完成保证了目标的成功完成。


#05、OKR查阅、解读和实施


对承诺性OK


要求团队即时调整其他事项的优先级,以确保这部分OKR100%按时交付。


不能承诺100%完成承诺性OKR的团队必须迅速升级上报。这是一个关键点:在这种(常见的)情况下上报不仅是可以的,而且是必需的。无论问题的起因是对OKR的分歧、优先级的分歧,还是无法分配足够的时间/人员/资源,上报都是好的。这样也允许团队管理人员提供更多方案来解决问题。


由此得出的结论是,每一个新的OKR都可能涉及一定程度的升级上报,因为它需要改变现有的优先事项和承诺。一个不需要改变任何团队活动的OKR是常规活动OKR,而且这些OKR不太可能是新的,尽管它们以前可能没有被写下来。


一个已提交的OKR如果在到期日期前未能达到1.0,需要进行复盘。这并不是为了惩罚团队。它的目的是了解在OKR计划或执行中发生了什么,以便团队可以提高他们完成承诺性OKR的能力。


承诺OKR的例子:确保服务符合本季度的SLA(服务水平协议);在指定日期向基础设施系统交付确定的功能或改进;以一定的成本制造和交付一定量的服务器。


对挑战性OKR


挑战性OKR在设计上会超过团队在给定时间段的执行能力。OKR的优先级应该告知团队成员,在团队的承诺性OKR完成后,他们的剩余时间应该花在哪里。一般来说,优先级高的OKR应该在优先级低的OKR之前完成。


挑战性OKR和他们相关的优先级应该保留在团队的OKR列表中,直到他们完成,并根据需要将他们从一个季度推进到另一个季度。


因为缺乏进展而将它们从OKR列表中删除是一个错误,它掩盖了在优先级、资源可用性或对问题/解决方案缺乏理解这些方面需要持续的问题。


推论:如果另外一个团队在专家资源和能力方面比当前的OKR所有者能更有效地完成这个挑战性OKR,那么可以将该OKR转移到这个团队。


团队经理需要评估完成挑战性OKR所需的资源,并在每个季度要求这些资源,履行他们的职责以确保获得这些资源。管理者不应该期望得到所有所需的资源,除非他们的挑战性OKR是公司中仅次于承诺性OKR最高优先级的。


#06、更多小测试


#1、一些简单的测试来看看你的OKR是否是一个好的OK


#2、如果你只用了五分钟内就把OKR写出来了,那它可能不是一个好OKR。请再思考一下。


#3、如果你的目标(O)超过了一行,它很可能是不够清晰的。


如果你的KRs是团队内部术语,如:“发布Foo4.1”,他可能不是好的OKR。真正重要的不是”发布“,而是它带来的”影响力“。为什么Foo4.1很重要?


更好的OKR可以这样写:“


#4、“发布Foo4.1以提高25%的用户注册率。”或简单地说:“提高25%用户注册率”


#5、使用真实的日期。如果每个关键结果截止日期都在季度的最后一天,你制定的计划很可能有问题。


#6、确保你的关键结果是可衡量的:必须在季度末可以客观地进行评分。“提高注册率”并不是一个好的KR。更好的KR是:到5月1日,每天的注册人数要提高25%


#7、确保指标是明确的。如果你说“100万用户”,那要明确是“长期用户”还是“7天活跃用户”


#8、如果你的团队中有一些重要的活动(或者他们付出的很大一部分努力)没有被OKR覆盖,请把它加进去!


对于大型团队,让OKR层次化——为整个团队设置高级别的OKR,为子团队设置更详细的OKR。确保平行的OKR(项目需要多个团队来贡献)在每个子团队中都有支持的关键结果。


本文作者:谷歌



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