首先,下属们会不服气,有可能的确是因为KPI指标太不合理了。
我给你说2个我见过最奇葩的:一个是用代码行数来考核程序员;另一个,是用公司的利润率来考核一线业务员。
这么考核有什么用呢?我听说,有程序员拼命刷无用代码,一个月拿了几万块的提成。用利润率考核一线业务员就更扯了,影响公司利润率的因素很多,基层员工根本没办法干预,他们只会觉得,“你压根没有打算给我绩效吧”。
所以,要制定合理的KPI指标,你先要避开三个雷区:
第一,考核点错了。刚才说的这两种,都属于没有找到正确的考核点。
第二,KPI指标失衡。比如,只看销量额拿提成。我就有一个客户,是一家医疗康复机构,他们的顾客,要接受他们接近18个月的服务周期。而他们公司的KPI设置,是卖出一笔,就给销售员一笔提成。结果就有个别销售员,让自己的亲戚朋友来刷单。自己一个月拿了好几万的提成之后,辞职不干了。几个月之后,亲戚朋友们再来公司申请退款。
第三,KPI考核点过多。我看过一家公司给员工定的KPI,好家伙,有13个指标。我当时就笑着和他们老板开玩笑。我说:“来,我们合上电脑,你来给我背一下,都有哪13个?”你看,连设计KPI的人,都记不住的KPI,怎么可能达成考核目标呢?
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