首先，下属们会不服气，有可能的确是因为KPI指标太不合理了。
我给你说2个我见过最奇葩的：一个是用代码行数来考核程序员；另一个，是用公司的利润率来考核一线业务员。
这么考核有什么用呢？我听说，有程序员拼命刷无用代码，一个月拿了几万块的提成。用利润率考核一线业务员就更扯了，影响公司利润率的因素很多，基层员工根本没办法干预，他们只会觉得，“你压根没有打算给我绩效吧”。
所以，要制定合理的KPI指标，你先要避开三个雷区：
第一，考核点错了。刚才说的这两种，都属于没有找到正确的考核点。
第二，KPI指标失衡。比如，只看销量额拿提成。我就有一个客户，是一家医疗康复机构，他们的顾客，要接受他们接近18个月的服务周期。而他们公司的KPI设置，是卖出一笔，就给销售员一笔提成。结果就有个别销售员，让自己的亲戚朋友来刷单。自己一个月拿了好几万的提成之后，辞职不干了。几个月之后，亲戚朋友们再来公司申请退款。
第三，KPI考核点过多。我看过一家公司给员工定的KPI，好家伙，有13个指标。我当时就笑着和他们老板开玩笑。我说：“来，我们合上电脑，你来给我背一下，都有哪13个？”你看，连设计KPI的人，都记不住的KPI，怎么可能达成考核目标呢？
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