在OKR制定过程中，围观是非常重要的一个步骤。无论是团队OKR还是个人OKR，在制定完成后，都需要录人到一个公共的OKR IT平台中，供其他团队成员查阅和评论。
这一过程，和我们通常在微博上发布一篇文章、在微信里朋友圈里发一条信息、在贴吧里发一个帖子本质上是一样的。在公开场合发布信息意味着一种承诺，这一过程显著增强了员工对OKR的承诺感。
团队OKR初稿制定并录人OKRIT平台后，团队主管应发起围观请求，邀请所有相关团队成员就团队OKR发表意见，由于团队成员在OKR众筹过程中已经充分参与了团队OKR的制定，因此团队成员可能不会有太多异议。
此时团队主管应重点关注团队外部人员的意见，如有可能，应尽量确保每一个相关人都充分表达其意见，从而获得他们对本团队OKR的充分支持。
个人OKR同样如此，员工在完成个人OKR初稿制定并录人OKR IT平台后，也需要发起围观请求，邀请相关人就自己的OKR发表意见。在这一过程中，主管应当充分营造起一种畅所欲言的交流氛围，鼓励所有团队成员相互评审和提意见，从而增强团队成员之间的相互了解。主管应当控制住自己迫不及待总是想第一个表达意见的冲动，尽可能地让下属先发表意见，自己最后评论。
否则，主管在评论后，其他团队成员如果有不同意见，就会迫于心理压力不愿再表达出来，从而错失机会。
在OKR开展之初，我们曾经发现一个奇怪的现象。虽然OKR公开了，但团队中很多OKR的浏览量只有个位数，并且除了主管和员工自己以外，压根就没有其他团队成员浏览过。
这说明，相互评论的氛围不会自然而然地形成，这取决于团队氛围。进一步的分析发现，主管比较授权的那些团队，团队成员勇于表达自我意见，评论氛围较好；而主管倾向于以管控为主的那些团队，团队成员总是尽可能地隐藏自我意见，习惯于服从和执行，评论氛围较差。
所以，当你发现团队成员间相互评论数比较少时，可能意味着你的团队氛围出现了问题，主管需要审视自己的管理风格是否有不当之处，是否是平常的“一言堂”伤害了下属表达的欲望？
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