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OKR的围观与刷新

源目标  •   2021-09-26 18:10:23   •    目标管理   •   阅读 0

OKR制定过程中,围观是非常重要的一个步骤。无论是团队OKR还是个人OKR,在制定完成后,都需要录人到一个公共的OKR IT平台中,供其他团队成员查阅和评论。

这一过程,和我们通常在微博上发布一篇文章、在微信里朋友圈里发一条信息、在贴吧里发一个帖子本质上是一样的。在公开场合发布信息意味着一种承诺,这一过程显著增强了员工对OKR的承诺感。


团队OKR初稿制定并录人OKRIT平台后,团队主管应发起围观请求,邀请所有相关团队成员就团队OKR发表意见,由于团队成员在OKR众筹过程中已经充分参与了团队OKR的制定,因此团队成员可能不会有太多异议。


此时团队主管应重点关注团队外部人员的意见,如有可能,应尽量确保每一个相关人都充分表达其意见,从而获得他们对本团队OKR的充分支持。

个人OKR同样如此,员工在完成个人OKR初稿制定并录人OKR IT平台后,也需要发起围观请求,邀请相关人就自己的OKR发表意见。在这一过程中,主管应当充分营造起一种畅所欲言的交流氛围,鼓励所有团队成员相互评审和提意见,从而增强团队成员之间的相互了解。主管应当控制住自己迫不及待总是想第一个表达意见的冲动,尽可能地让下属先发表意见,自己最后评论。


否则,主管在评论后,其他团队成员如果有不同意见,就会迫于心理压力不愿再表达出来,从而错失机会。

在OKR开展之初,我们曾经发现一个奇怪的现象。虽然OKR公开了,但团队中很多OKR的浏览量只有个位数,并且除了主管和员工自己以外,压根就没有其他团队成员浏览过。

这说明,相互评论的氛围不会自然而然地形成,这取决于团队氛围。进一步的分析发现,主管比较授权的那些团队,团队成员勇于表达自我意见,评论氛围较好;而主管倾向于以管控为主的那些团队,团队成员总是尽可能地隐藏自我意见,习惯于服从和执行,评论氛围较差。

所以,当你发现团队成员间相互评论数比较少时,可能意味着你的团队氛围出现了问题,主管需要审视自己的管理风格是否有不当之处,是否是平常的“一言堂”伤害了下属表达的欲望?




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