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OKR是结合“战略”和“执行”的管理工具

源目标  •   2021-09-28 16:27:43   •    目标管理   •   阅读 0

如果用一句话来概括的话:OKR是一个非常不错的结合“战略”和“执行”的管理工具——将中长期战略进行路径拆解从而明确/对齐团队的短期目标,并通过OKR的过程管理来推动战略的落地。

在推动落地的过程中,OKR所倡导的“激发内驱”也是学习型组织所必不可少的组织能力之一。


OKR之与组织形式


通过OKR来管理业务落地的企业组织形式也是非常特别网状组织架构,具备非常高的灵活性:


•树型:以组织架构为单一维度进行协同的组织形式,适合成熟且标准化程度较高的企业。

•矩阵:在组织架构维度的接触上增加业务线维度,相比传统树型组织更强调业务和组织相结合平衡。

•网状(OKR):打破部门墙、优化企业信息流转,灵活的构建形式擅长充分响应环境及业务变化。



网状架构所具备的灵活性越来越受到企业管理者的重视。Gartner在2021年的技术趋势报告中提到:

“为了提高效率而建设的静态业务流程在疫情面前显得非常脆弱,他们显然没办法很好地应对黑天鹅事件的发生,首席信息官和IT领导者正在努力收拾残局,他们开始了解快速适应业务变化的组织能力有多么的重要。”

通过OKR来管理业务的网状结构企业则会具备以下几个优势:


1、聚焦战略:OKR的制定往往基于对战略的拆解,每一个OKR进度的推动都或多或少帮助战略落地;

2、统一认知:OKR的制定不是单一从上往下拆解,从下往上的对齐帮助企业/团队成员从认知上统一;

3、敏捷协同:强调不同职能/角色可以一起协同完成任务,打破部门墙,提升决策/执行的敏捷度;

4、激活个人:相较于传统KPI,OKR更加注重个人主观能动性的发挥,可以很好的激发个体在组织中的活力。


OKR之与2021


要说今年最大的流行词是什么,那么不少朋友一定和我一样会冒出这么个词:“卷”。


“卷”文化背后暴露出来的是大家越发厌倦了无意义的忙碌。90后00后逐渐进入职场的现在,工作的意义已经不再是混口饭吃那么简单了。过去40年中“贫穷”所驱动的生产力已经日渐式微了。传统KPI的单边分配式的工作模式无法满足新一代社会人对于“为什么”的强烈追求。

而OKR所提倡的“激发内驱”、“完全信任”、“信息透明” 则恰好顺应了这样一种“自我意识觉醒”。

高度贴合了彼得·德鲁克所推崇的:“管理的本质,在于激发人的善意和潜能”。

德鲁克笃信管理是一门博雅艺术,需要建立一种情镜使得博雅艺术(liberal art)能够得以践行。这种哲学的本质是:管理是一项人的活动。关注人比任何的概念都更为重要和有趣。德鲁克相信人的潜质和能力。

传统的KPI管理模式更多的从单一评估的方式将人工具化,忽略了每个人都是一个综合完整且具有主观意识的个体,这种忽略最终都将导致组织的僵化。

管理不仅是一项技能、又是一项与人性打交道的“艺术”。



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