首页  ›   绩效管理  ›   正确的OKR和KPI是什么?

正确的OKR和KPI是什么?

源目标  •   2022-01-19 01:15:18   •    绩效管理   •   阅读 0

正确的OKR和KPI是什么?


在我最近学习的一个人力资源课程中,提到两个通用的人力资源模型,一个是承诺模型,一个是交易模型。


对于承诺模型来说,其哲学是Make,即创造,其目标是最大化员工授权,强调质量和工作分配的灵活性。在人力资本上的开发责任是企业和员工共同承担,在选择外包人员的时候,是以非核心的工作为主。其雇佣关系的重点是长期,员工也被认为是企业运作的资源。对于产品市场波动带来的经济风险,也是由双方共同承担。


而对于交易模型来说,其哲学是Buy,即购买,其目标是通过最小化“所有”形态来最大化雇佣的灵活性。人力资源开发的责任,由员工自己承担。在外包人员的选择方面,是大量的外包和溜达。雇佣关系的重点是短期、工作导向,也很强调成本。员工自身来承担产品市场波动带来的经济风险。


再分别看看OKR和KPI的特质。对于OKR来说,强调目标聚焦,一般来说,任何层面的目标,不要超过3个(年度目标和季度目标都不超过3个)。目标越聚焦,成就就越大。鼓励公开透明,既是为了监督,也是为了目标之间的协调和对齐。OKR也是上下级双向沟通的过程,而不是上级对下级单向的工作布置,下级可以参与制定目标,甚至自主制定目标。鼓励员工制定挑战性的目标,同时有跟踪进展程度的机制。


KPI(关键业绩指标)是最常见的一种目标管理应用,适用于产出本身就容易量化的岗位,例如销售和生产岗位。正确使用KPI的做法是基于二八原则,强调关键,因此越少越好,推荐不要把KPI视为最终的结果/产出,而是达到结果的关键过程控制点。所以,让企业上下重视某些KPI,和考核挂钩是直接的手段,但不是唯一的手段。管理层从上至下持续地关注某些KPI,也会起到重要的作用。


所以,这儿可以明显看出,OKR更适合承诺模型,以员工与企业之间的信任为基础,而KPI则更适合交易模型,工作性质和工作量都是确定的,直接采购即可。但问题是在公司的经营中,大部分情况下不是非此即彼的关系,我们经常看到的是公司中既有承诺模型的用工情况,也有交易模型的用工情况。大部分公司在使用OKR和KPI的时候也都是两者混合着用,通常营销人员用KPI,研发和内容等很多工作不可量化的工种,就用OKR等。


而这,也正是近年来目标管理创新的要点:目标管理和考核分开,更加强调目标的过程管理。目标管理和考核分开后,目标完成的情况仍需要打分,但是分数的目的是为了衡量工作进度和反馈,而不是考核。



版权声明:本网站的部分资料转载自互联网,均尽力标明作者和出处。本网站转载的目的在于传递更多信息,并不意味着赞同其观点或证实其描述,本网站不对其真实性负责。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容, 请联系在线客服进行举报,一经查实,本站将立刻删除。

源目标OKR软件系统工具,Objectives and Key Results即「目标和关键结果法」,配以资深OKR教练讲师入企培训 OKR目标管理理论知识、使用SMART原则制定OKR、KPI+OKR绩效考核管理制度等,帮助公司更好的落地OKR工作法