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OKR是解决人才困境的“法宝”

源目标  •   2022-01-19 02:15:58   •    目标管理   •   阅读 0

OKR是解决人才困境的“法宝”


为什么OKR(ObjectivesandKeyResults,目标与关键成果法)能够激活团队?


一、关注员工的个人诉求


OKR能够让企业突破人才困境的本质原因是,它是一种人才经营的手段。人才被经营了,就自然而然感觉到被关注了。


在西方管理学史上有一个“霍桑效应”,当时资本家就想怎么才能让工人有更高的效能,然后各种拆解、找各种方式去挖掘效能更高的场景,比如照明、环境、就餐等等。


后来他们发现,找员工聊天是让员工效能释放最高的一种方法。员工感觉被关注了以后,你的聆听会让他觉得自己很重要,从而效能提高了。


怎么才能让员工感到被经营呢?


比如他为什么加入公司?他为什么认可公司的目标?他希望在公司目标之下给自己定什么样的年度目标?他要达成什么样的一条KR(关键成果)?他想提升自己什么样的管理能力?


他的这些个人诉求被关注之后,就会感觉到自己是被重视的。


二、把OKR当做一个系统去运用


如果只是单用O(Objectives,目标)加KR(KeyResults,关键成果),它其实是一个很单薄的思考框架和沟通框架。


但如果把OKR当做一个系统来用,OKR可以结合共创、教练、引导、复盘等技术运用,通过整个过程去帮助核心团队找到个人目标与公司整体目标的关系,他能看到自己所做的事情与部门目标的关系、与公司目标的关系,这时他会有极大的能量感,不会觉得自己在孤军奋战,会觉得自己做的事情有价值。


第一,制定挑战性目标。


OKR鼓励大家制定挑战性目标,当员工定了一个挑战性目标,并与公司整体目标关联的时候,他会觉得自己在为一个伟大的事情作战。


第二,过程追踪。


OKR还有一套追踪过程,当你遇到困难时,团队可以群策群力想办法;当你突破了卡点后,团队会为你喝彩。他会感觉我们是群体作战,不是孤独的一个人。


第三,复盘。


在过程追踪之后,还要进行OKR复盘。


按照以往KPI的考核机制,如果500万的业绩目标只完成了300万,老板会让员工给出理由,特别像警察审犯人,这种情况下老板和员工之间很容易产生博弈关系,老板认为团队不行,员工也会进行自我防卫。


但是OKR不一样,目标有没有达成不是最重要的,最重要的是你的产出有没有给公司创造更好的价值。


OKR的评分是由当事人自己评,不是由上级来评。当别人给你打低分,你会产生抵触心理。如果是自己给自己打了低分,一定会反思自己哪里做得不好,而下次一定会做得更好。


所以OKR复盘是以成长为导向的,而不是以考核评价为导向。


总之,OKR是通过一套系统,让每一个个体被充分地激发起来。当每一个个体都变得更强的时候,整体自然就是最优的。


当整体最优以后,你会发现OKR让公司的组织土壤肥沃起来了,这时就有更大的筹码把牛人引进进来,牛人将带来更好的经验,从而带动团队去挑战更大的目标。



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