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okr和kpi的区别与联系是什么(绩效okr和kpi的区别)

源目标  •   2022-01-24 14:38:10   •    目标管理   •   阅读 0

okr和kpi的区别与联系是什么

okr和kpi从不同的立场和视角,存在各种各样的区别。


这些视角包括适应的时代背景、组织环境、管理对象、关注重点、管理方式、呈现形式、目标要求、目标来源、制定方法、目标调整、目标公开、实施反馈、激励方式、员工感受等等。


这些表述的客观性值得商榷,因为往往是用“实施成功的okr“和”实施不太成功的kpi“之间的现象对比,本来就没有可比性。如果采用”实施不成功的okr“和”实施成功的kpi“之间来比,一定会大相径庭。


我自己认为还是必须抓住根本性差异“牛鼻子“,然后根据okr的核心理念引导出okr和kpi以下几个重要的区别(见下表),然后通过第一性原理、理念、实操三个方面进行展开说明。

okr和kpi的区别与联系

01.第一性原理


我推崇okr就是因为okr所秉承的第一性原理中的假设:人是可以通过自驱被激发的。


以kpi为代表的传统绩效管理办法是基于胡萝卜加大棒式的绩效管理办法,本质上是外部激励和惩罚所驱动。这直接就导致在设定工作目标时,会刻意压低自己所能达到的目标水平,不愿意设定有挑战的目标,然后在绩效评价时,又刻意夸大自己的成果表现,以图给主管留下自己超预算完成设定目标的印象。为了达到此目的,就会形成公司与个人之间的博弈。


而okr和kpi,按照况阳(《绩效使能:超越okr》的作者)的说法,两者不是N和1的差别,也不是1和0的差别,而是N和-1,是Y和X,是心流和焦虑的差别……当自主、胜任和关系三种基本心理需求得到满足时,并不是为了得到外在目标而自我煎熬时,才真正释放了人的内在动机。


02.理念的区别


我把okr的理念整理为:聚焦(少就是多),协同(上下同欲),承诺(公开透明),责任(持续跟踪),激发(考核脱钩)五条。


这些理念和kpi会有不同,即便是同样的理念,但承担的载体不一样。


聚焦和对齐是okr最核心的理念,而完整的kpi如果从企业战略出发,通过平衡记分卡分解执行到位,也是同样的目的,但由于kpi没有强调与企业战略挂钩,容易形成战略失联,各执一端,部门墙严重。


okr的O来自于内心自驱的挑战,担负的期望更高,必然需要推动改善、创新和突破,产生的结果会更好。而kpi来自于与公司考核部门的博弈。


kpi的承诺是通过签字确认,而okr的承诺是通过公开透明,默认向全员公开。


okr的目标是创造价值,而绩效考核是衡量价值,是两个频道的事情,不要扯在一起。okr模式下,绩效评价无须看当初目标的完成率,而只关注最终绩效贡献的大小。


03.实操的区别


在具体的操作过程中存在更多的不同,而这种实操上的不同才能保证okr的方法论能够真正落地。


比如okr的制定要求自上而下和自下而上的结合,并且以自下而上为主;


比如okr的执行周期默认为每个季度,过程中要求每周总结,每个周期进行复盘;而kpi默认为一年,一般也只会在季度末、半年度进行考核;


比如kpi原则上是人力部门推进,而okr最好不要人力部门推进。


04.结语


虽然我个人推崇okr,我也相信okr会越来越大地发挥作用,这个前提是真正理解okr,实施好okr。


如果不理解为什么kpi这个无辜的工具,今天变成人人喊打的老鼠,那么我们去实施okr时,一定也达不到预期效果。


推崇okr并不意味着所有企业都要一刀切地引入该模式。不同的绩效管理模式有其不同的适用场景。



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