okr和kpi的区别与联系是什么（绩效okr和kpi的区别）

okr和kpi从不同的立场和视角，存在各种各样的区别。

这些视角包括适应的时代背景、组织环境、管理对象、关注重点、管理方式、呈现形式、目标要求、目标来源、制定方法、目标调整、目标公开、实施反馈、激励方式、员工感受等等。

这些表述的客观性值得商榷，因为往往是用“实施成功的okr“和”实施不太成功的kpi“之间的现象对比，本来就没有可比性。如果采用”实施不成功的okr“和”实施成功的kpi“之间来比，一定会大相径庭。

我自己认为还是必须抓住根本性差异“牛鼻子“，然后根据okr的核心理念引导出okr和kpi以下几个重要的区别（见下表），然后通过第一性原理、理念、实操三个方面进行展开说明。

01.第一性原理

我推崇okr就是因为okr所秉承的第一性原理中的假设：人是可以通过自驱被激发的。

以kpi为代表的传统绩效管理办法是基于胡萝卜加大棒式的绩效管理办法，本质上是外部激励和惩罚所驱动。这直接就导致在设定工作目标时，会刻意压低自己所能达到的目标水平，不愿意设定有挑战的目标，然后在绩效评价时，又刻意夸大自己的成果表现，以图给主管留下自己超预算完成设定目标的印象。为了达到此目的，就会形成公司与个人之间的博弈。

而okr和kpi，按照况阳（《绩效使能：超越okr》的作者）的说法，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1，是Y和X，是心流和焦虑的差别……当自主、胜任和关系三种基本心理需求得到满足时，并不是为了得到外在目标而自我煎熬时，才真正释放了人的内在动机。

02.理念的区别

我把okr的理念整理为：聚焦（少就是多），协同（上下同欲），承诺（公开透明），责任（持续跟踪），激发（考核脱钩）五条。

这些理念和kpi会有不同，即便是同样的理念，但承担的载体不一样。

聚焦和对齐是okr最核心的理念，而完整的kpi如果从企业战略出发，通过平衡记分卡分解执行到位，也是同样的目的，但由于kpi没有强调与企业战略挂钩，容易形成战略失联，各执一端，部门墙严重。

okr的O来自于内心自驱的挑战，担负的期望更高，必然需要推动改善、创新和突破，产生的结果会更好。而kpi来自于与公司考核部门的博弈。

kpi的承诺是通过签字确认，而okr的承诺是通过公开透明，默认向全员公开。

okr的目标是创造价值，而绩效考核是衡量价值，是两个频道的事情，不要扯在一起。okr模式下，绩效评价无须看当初目标的完成率，而只关注最终绩效贡献的大小。

03.实操的区别

在具体的操作过程中存在更多的不同，而这种实操上的不同才能保证okr的方法论能够真正落地。

比如okr的制定要求自上而下和自下而上的结合，并且以自下而上为主；

比如okr的执行周期默认为每个季度，过程中要求每周总结，每个周期进行复盘；而kpi默认为一年，一般也只会在季度末、半年度进行考核；

比如kpi原则上是人力部门推进，而okr最好不要人力部门推进。

04.结语

虽然我个人推崇okr，我也相信okr会越来越大地发挥作用，这个前提是真正理解okr，实施好okr。

如果不理解为什么kpi这个无辜的工具，今天变成人人喊打的老鼠，那么我们去实施okr时，一定也达不到预期效果。

推崇okr并不意味着所有企业都要一刀切地引入该模式。不同的绩效管理模式有其不同的适用场景。