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超越OKR的绩效管理3.0时代

源目标  •   2022-01-24 19:15:52   •    绩效管理   •   阅读 0

超越OKR的绩效管理3.0时代


绩效管理的3.0时代:人工智能。如果说前三次工业革命都是基于机械的革命,那么这一次革命则是对人的革命。它的演进方向不是研究如何引进机器本身,而是让机器像人一样能具备自我学习的能力。如微软的CEO纳德拉所说的那样,要让机器具备同理心,让你感觉他就像一个活生生的“人”那样。在人工智能时代,创新能力决定着企业的生死。早在2006年,《经济学人》有一篇文章指出,当今企业面临最大的挑战不是找到并雇佣廉价的劳动力,而是聘用拥有脑力和创造性思考能力的员工。要想在全球经济中立于不败之地,企业就需要拥有靠有创造力天赋,并能将这种天赋运用到工作中的员工——我们称其为“科学家型人才”。


未来,对科学家型人才的需求将越来越多,未来,将是科学家型人才的天下。据统计,在2022年,科学家型人才需求占比预计达到60%,而低技术含量的非科学家型人才需求将会越来越少,呈持续下滑趋势。而且,这一剪刀差趋势仍将持续扩大。科学家型人才的特点是:不仅工作成果难以衡量,就连工作方向也很难确定和度量。创造性和创新性工作是不可能通过“管理”管出来的 。事实表明,“管控”的强度与员工的创新性成反比。所以,在绩效管理3.0时代,员工的绩效不再是只关注“目标管理”和“结果考核”,而是更加向前延伸,更加关注如何激发这些科学家型人才的“内在动机”。


心理学家爱德华?德西发现了根植于人们内心的三大基本需求,将其称为“内在动机”。这三大基本需求包括:自主(Autonomy):希望对自己所做的事情有选择自由而非被迫;胜任(Competence),希望自己能掌控环境,胜任工作;关系(Relatedness),希望归属于某一群体,这是人的社会属性体现。这三大需求构成了内在动机的核心要素。内在动机是动机的高度自主状态。个体之所以做一件事,完全是因为这件事充满了趣味,使个体乐在其中,而不是为了追求某个外在奖励或避免某个外在的惩罚。事实上,工作本身也可以是对工作最好的激励。因为,做一件事情本身就代表着一种责任,而如果事情本身还能让个体觉得“有趣”和“好玩”,那时,就可以达到内在动机的状态了。在绩效管理3.0时代,管理者懂得了,用内在动机驱动科学家型人才不停地探索未知世界,以展现出其无穷的创造性,这变得尤为重要。


绩效管理3.0的时代到来了,不知道是不是很多管理者都已经意识到了呢?胡萝卜加大棒的方法已经不在奏效。那些以获取诸如金钱、奖品、实物等物质类激励作为行动目标的外在动机,在绩效管理2.0时代很好地发挥了作用。所谓“重赏之下,必有勇夫。”说的就是这个道理。而如今,当外在动机面对信息化、智能化的现代社会,尤其面对创造性工作,外在动机将无能为力。


现代管理需要我们打破官僚层级束缚,实现更为灵活的工作模式。应该说,这种自上而下的瀑布式结构,在稳定的外部环境下勉强适用。因为,在领导力有效的情况下,它具备较强的执行力,上级指哪,下级就打哪,类似于部队的运作模式。但这种结构在面对不稳定的外部环境时,就会变得非常不灵活和反应迟钝。


古语言:“船大难掉头”说的就是这个道理。春江水暖鸭先知,在当前这个复杂多变的商业社会,当外部风向悄悄转变时,能及时感知变化的“鸭”们却没有决策权。而此时,“赶鸭人”扔穿着厚厚的棉服站在岸上,对水里发生的一切全然不知。那么,企业一定会错失知春好时节。换句话说,企业此时会不知不觉的失去了竞争优势。



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