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研发团队如何使用okr(研发团队okr参考模板)

源目标  •   2022-01-26 18:35:28   •    绩效管理   •   阅读 0

研发团队如何使用okr


一、目标


目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述。主要回答:我们想做什么。目标设置要求简洁、定性、在给定周期内是可以完成的。注意,目标是定性的,不是定量的。从软件项目角度,一般目标的安排分为两种:


新功能或者新项目开发;


现有功能升级改进。


对新项目/功能的开发,目标设定一般比较简单,可以参考的目标案例:


完成收银台功能上线;【可以】


完成手机端收银台功能上线,支持主流支付渠道。【略好】


实现一个简单易用的收银台来提升转化率。【推荐】


目标应该是积极向上,能够鼓舞人的,同时又要强调关注的价值。在设置目标的时候,不妨不断的询问自己:做这个事情的目的是什么?它和公司的战略是什么关系?这问题的回答,有助于制定一个符合公司战略方向的目标。如上案例,都是要完成收银台功能,第3个目标,明确把要做这个事情的直接目标写起来,这样在确定关键结果,或者其他决策的时候,可以以这个objective作为准则来判断其优先级以及是否有必要。对于功能改进的,可以参考的目标:


提升收银台的渲染速度;【可以】


提升收银台的渲染速度以提升转化率。【推荐】


二、关键结果


关键结果是对目标达成情况的定量描述。注意,目标是定性的,而关键结果是定量的。比如对 实现一个简单易用的收银台来提升转化率 这个目标而言,这里的描述有不少模拟两可的地方,比如 简单易用、提升转化率等。这些元素的定量化,就通过关键结果来描述。比如针对简单易用,可以通过多种途径来衡量。一种方法是看客户在这个页面的跳出率,这样对应的KR就是“客户在收银台的页面跳出率低于千分之一”。或者在这里发起在线求助的客户量,对应KR是”发起在线求助的客户量不超过10位”。而在提升转换率上,如果没有对比数据,可以简单定义一个转化率目标,如“转化率超过20%”, 如果有对比目标,则相对目标来制定“转化率相对于xxx提升20%”,诸如此类的。当然,这些指标主要是产品角度来提的。那除了产品目标外,开发工程师还可以制定那些关键结果?


工程目标


xx月xx日完成预定义功能功能上线,无重大故障


系统访问量从xxx/天 提升到 xxx/天


订单量从xxx/天提升到xxx/天


质量目标


系统上线无重大线上事故


Bugs率从xx%减少到 xx%;


Sonarqube Bugs 从 xx 减少到 xxx;


Sonarqube单元测试覆盖率 从xxx 提升到 xxx ;


Sonarqube Bad smell 从 xxx 减少到 xxx


xxx接口响应时间从xxx 减少到 xxx;


xxx接口每秒支持的访问量从 xxx 提升到 xxx ;


重大Bug不多余X个,普通Bug不多于XX个。


影响范围


客户投诉从xx起/周 降低到 xxx起/周


客户满意度从xxx提升到xxx


系统日均访问量从xxx提升到xxx


性能目标


接口响应时间控制在 xx毫秒以内;


接口相应时间从XX毫秒减低到XX毫秒。


页面渲染速度从xx毫秒减低到xx毫秒。


从哪些角度来定义关键结果,需要和产品经理一起协商对产品成功的最重要的因素。一般来说,每个Objective的KR控制在3~5条左右。过多的KR会使得目标分散。接下来的问题是,KR的值应该如何设定?比如我们希望提升一个接口的性能,现在这个接口响应时间100ms。从需求情况来看,提升到50ms是可以基本满足需求的, 在技术上做简单的改进即可达到。技术人员在评估后,认为在现有技术上最多就能提升到40ms的。产品也认为,40ms是可以接受的,但30ms的话,我们就会领先客户。那最终KR应该定多少?30ms或者更低。这就涉及到KR设置的一个原则:要设置一个需要跳起来才能达到的目标,而不仅仅是踮起脚尖就能达到的目标。KR的制定,要激发人的创造力和激情,不断超越自己。这样,一个典型的研发研发类型的okr:


Objective:实现一个简单易用的收银台来提升转化率 


KR1:客户在收银台的页面跳出率低于千分之一 


KR2:上线后无重大Bug,普通Bug 少于2个


KR3:页面响应时间控制在30ms以内


三、评估


okr的评估周期多长比较合适?一般是2个月或者3个月(1季度)。对于迭代快的互联网公司,2个月是比较好的一个选择,和大部分项目发版的周期相符。每2个月需对上一个周期的okr进行评估,也就是打分,总结,对下一个周期的okr做制定。这里重点说okr的评估。知道怎么评估okr,就能够更了解如何制定okr。也即是KR必须是可以评估的。首先说对KR的评估,一般来说,我们对每一项内容,使用0-1的分数来打分。有几个典型的分值:


1.0 :即实现了这个有野心的目标;一般来说,这个目标基本是很难、不可能实现的。需要通过天才的努力才能搞定的。比如上述的30ms, 不仅仅需要依赖团队的努力,还需要推动其他团队的帮助才能达到。比如,推动基础设施团队把数据库的磁盘全部升级为SSD来提升数据库的访问性能,从而提升接口的性能。


0.7:虽然很难,但还是可以达到的。比如上述的40ms,技术同学评估后认为还是有可能达到的目标。


0.3:在现有基础上,正常地进行即可达到的目标,比如上述的50ms


当然,我们还需要对每个KR设置权重,最后计算出这个objective的分值。那如何评估Objective的分值区间?


如果你大部分的Objective分值都在0.7以上,那需要考虑目标是不定的太低了?


如果大部分Objective分值都在0.3以下,是不对自己过于自信了?


大部分Objective应该在0.3~0.7之间。


四、考核


再次强调,okr不是KPI,不作为考核的依据。它可以作为考核的参考,但不能被列入考核指标,否则会影响okr的制定。


当然,不是所有的公司都适合引入okr。一个公司或者团队也不可能引入okr即可变成谷歌或者今日头条。它需要全公司范围的支持,需要持之以恒的执行,需要全员对规则的重视和尊重。只有负责人能够亲自参与、能够把只有0.3分的KR在全公司公开,才有可能成功实施okr。



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