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如何用okr进行绩效考核(让okr与kpi共生)

源目标  •   2022-01-28 18:15:19   •    项目管理   •   阅读 0

如何用okr进行绩效考核


随着华为、阿里、字节等巨头纷纷抛弃kpi,投入okr的怀抱,各地企业纷纷“跟投”。但等到okr真正入企落地时,很多人才后知后觉的发现,它似乎和想象中不太一样。


一、okr与绩效的关系


在okr飘洋过海来到国内前,它原本的定义中,是与绩效完全脱钩的。像评论中提到的谷歌公司,okr只占他们绩效考核比重的三分之一,甚至更低。因为okr本身的周期与年底的考评周期不同,而年底的考评可以从跨职能团队的反馈中获得员工的综合信息,对反馈的结果,都会结合具体情况而加以综合考虑。


源目标团队在思考后决定为okr捏一张“本土化”的脸,让okr与绩效进行“弱挂钩”。对于那些kpi已经无法满足不断变化地市场与期望在创造性管理上做出革新、又担心抛去绩效出问题的公司,可以说“弱挂钩”是最合适的方案,既可以发挥员工的主观能动性,又可以对员工有一定的管束。


二、让okr与kpi共生


1.kpi+okr


在这个模式下,企业可以选择不抛弃旧有的kpi管理模式,将新的okr融入进去,以辅佐kpi更好的实行。如果企业的问题恰好是希望在管理上寻求变革,用以突破目前“一潭死水”的困境,那么这种方法再合适不过了。


在执行到位、企业逐渐适应挑战的情况下,可以选择“下架”kpi,用okr保持一个长效的增长。当然,也并非需要把kpi突然撤离,可以逐渐转变为第2种模式。


2.okr+kpi


这个看上去的确与第1种雷同,只不过是位置调换了一下,但本质是将这两种管理方法协作的模式进行调整。在这种模式下,企业可以选择用okr作为公司团队去挑战、创新的工具,用kpi来“兜底”,确保企业的大本营不会失守。


源目标认为okr与薪酬、绩效、考核可以“共存”,但是切记不要“生活”在一起,不然又会让它们“难舍难分”了,okr也就失去了它激活员工的意义。


谷歌和英特尔的okr绩效考核方法


刚刚我们说,okr只占谷歌绩效考核比重的三分之一不到,但他们显然仍是有奖罚的,那么不依靠okr,谷歌考核的依据是什么呢?


答案是:360环评,包括微软、英特尔在内,使用的都是360环评来进行组织的绩效考核。


HR和管理者可能对这个360环评比较熟悉,这个考核工具的最大缺陷就是太主观,在国内用得不多。但我们可以通过多方均衡,让主观打分尽量接近客观的方式,使得360环评更加贴近真实。


通过多方位打分,让直属上级一个人的主观,被多人的客观所均分。然后通过更高一级职位者对得分的再评估,从而让原本主观的小团队得分,接近多团队均衡的客观得分。有点绕啊,简单点说,就是多方位、多层级的管控,做到尽量客观得分。


不过有一点,哪怕是360环评,在谷歌和英特尔等大厂中,也是建立在okr的基础之上进行评价的,可以说是双管齐下、缺一不可,这两种方式相结合,即能帮助组织员工激活意志、勇于挑战,也能把控着这些潜能爆发的员工们不至于走错方向。


时间浩瀚如长河,波涛汹涌,在被抛弃时,连声抱歉都不会收到。只有紧抓时间中的“命运之绳”,不断改变与成长,才能在这时间洪流中大步迈进。



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