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如何用OKR方法改善招聘需求满足率?

源目标  •   2022-01-29 09:35:48   •    项目管理   •   阅读 0

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人力资源工作中,招人难,尽快满足业务需求,把人招到的工作一直是各位人力资源同事的重要工作,招聘需求满足率也一直是人力资源的考核指标。有的公司的岗位要求高,可给出的预算工资又不高,上下班交通不便,公司平台没名气等等,都是影响这个指标的头痛因素。人力资源同事面对这种情况,很多时候也是感觉巧妇难为无米之炊。今天我就用OKR的思想,来展现一下如何用OKR方法来改善这项工作。


1、思考工作现状


自疫情以来,招聘工作也遇到了一些新情况,再加上近期职场上对加班的讨论,对内卷的讨论,求职者在选择工作上会有更多期望,公司如果依然采用过去的那种思维,想招到合适的人才,还是比较难的。招聘需求满足率,首先就是要解决数量的问题。


一般来说,通常我们人力资源同事会提到以下几类导致招聘需求满足率低的因素:不接受出差、要求高薪酬低、需求数量放大、平台认可度低。


2、设定OKR目标


在设定OKR目标时,最忌讳的光有定性,没有感情的目标。在设定目标时,一定要将这个定性的目标注入情感。以这个招聘满足率低的问题,人力资源同事要多去体会业务部门的困难,更进一步,要去体会公司经营情况与人才缺口之间的困难,从而加深人才需求及时满足与公司生死存亡的关系,逐渐建立起做好这项工作的重要意义。


不要在纸面想一个定性的远大目标,一定要结合场景和感受去写目标,就会有力量。我称这个环节叫目标共情。目标共情的方式有几种,大家可以去总结摸索一下。这个目标共情,如果我展开讲的话,会很有意思。


所以设定OKR目标的正确顺序是:目标共情→目标设定;


经过目标共情后,我们暂且针对这个招聘需求满足的问题,设定下面的OKR目标:


O:为业务部门提供充足澎湃的人才保障,堵上公司经营发展中的人才缺口


3、设计KR关键成果


关键成果KR,其实是一个行动措施加量化目标的综合体。原来我们有人觉得KR就是量化的关键成果,然后在这个KR后面,再拆解出行动计划,比如KA(keyacction),这在我看来是画蛇添足,而且把简单的事情复杂化了,还是陷入在思考这个层面。KR的特性就是要极具行动属性,要有马上让人动起来,一看就知道做什么做到什么程度。


另外原来大家也一直纠结KR拆解要有效,拆解出的KR完成了,目标就可以实现。这种想法也是不对的,KR最重要的特点就是不断尝试迭代更新,最终找到最有效的行动,这个过程是在实践中去发现的,不是一开始就计划想出来的。当然,如果经验好的,可以一下就能想出好的KR,但经验一般的也没关系,边干边发现,逐渐建立起设计KR有效性的感觉。


KR的两个核心关键就是:极具行动属性+尝试迭代。


回到这个招聘需求满足的问题,我们可以设计以下几个KR:


KR1:针对前5类求职者的拒绝因素,设计应对话术,整理成册并推行运用;


KR2:完成近1个月内拒绝offer的候选人回访沟通,尝试再次邀约;


KR3:在通知面试结果时,在友好结束后,向对方主动询问帮忙推荐朋友人选;


这套KR是我的思考,我们的人力资源同也要结合自己的实际情况,去设计你的KR,没有对错,不光和别人的KR比没有对错,和自己比KR的设计也没有对错,重点在于我说的KR两个核心关键。


这个例子本身是个真实的案例,在我辅导之前,这家公司的2个月滚动招聘需求满足率是65%左右,用这套OKR后,2个月的滚动招聘需求满足率提升到了90%,效果还是很明显的。



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