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转型期重新认识OKR 从绩效评价说起

源目标  •   2022-01-30 14:35:07   •    项目管理   •   阅读 0

转型期重新认识OKR

政策红利不再、资本风口降温,当前中国企业的发展动力源于人才。


人才驱动型组织的三个关键词——


自主:以人才的创造性、灵活性、韧性,去探索出路、应对变化、攻克难关。


聚焦:摒弃官僚形式主义、不产生价值的假动作,不空耗人才精力。


成长:不因暂时失败、当前能力不足而否定人才,与人才共同成长。


以上三点,正是OKR的思想根源。


过去几年,很多企业实施OKR只是浅层的动作模仿,当涉及配套管理机制的改进、组织文化的变革,则避重就轻。


OKR与绩效评价分离,就是避重就轻。


OKR对绩效评价机制的要求不是更低而是更高,需要具备——


更灵活全面的评价标准:不拘泥于年初定死的KPI,而是事后论功行赏,综合考量成果的当前和长远价值、外部环境的助力或阻力、试错的价值;


成长导向的反馈机制和文化:让人敢于给出真实具体的反馈,也敢于面对自己当前的不足;相信自己有能力成长,也相信成长必有回报;


激励成长的薪酬和任职体系:建立“设挑战-长本事-做贡献-涨收入”的清晰规则,让人有动力与企业共同成长。


如何实现以上三点?这是所有人才驱动型企业正在进行的探索,没有标准答案,但可以学习先行者经验教训,反思自身当前短板,在行动中持续改进。



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