转型期重新认识OKR 从绩效评价说起

源目标 • 2022-01-30 14:35:07 • 项目管理 • 阅读 0

转型期重新认识OKR

政策红利不再、资本风口降温，当前中国企业的发展动力源于人才。

人才驱动型组织的三个关键词——

自主：以人才的创造性、灵活性、韧性，去探索出路、应对变化、攻克难关。

聚焦：摒弃官僚形式主义、不产生价值的假动作，不空耗人才精力。

成长：不因暂时失败、当前能力不足而否定人才，与人才共同成长。

以上三点，正是OKR的思想根源。

过去几年，很多企业实施OKR只是浅层的动作模仿，当涉及配套管理机制的改进、组织文化的变革，则避重就轻。

OKR与绩效评价分离，就是避重就轻。

OKR对绩效评价机制的要求不是更低而是更高，需要具备——

更灵活全面的评价标准：不拘泥于年初定死的KPI，而是事后论功行赏，综合考量成果的当前和长远价值、外部环境的助力或阻力、试错的价值；

成长导向的反馈机制和文化：让人敢于给出真实具体的反馈，也敢于面对自己当前的不足；相信自己有能力成长，也相信成长必有回报；

激励成长的薪酬和任职体系：建立“设挑战-长本事-做贡献-涨收入”的清晰规则，让人有动力与企业共同成长。

如何实现以上三点？这是所有人才驱动型企业正在进行的探索，没有标准答案，但可以学习先行者经验教训，反思自身当前短板，在行动中持续改进。

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