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通俗易懂介绍OKR和KPI的区别与联系

源目标  •   2022-02-09 01:35:45   •    目标管理   •   阅读 0

通俗易懂介绍OKR和KPI的区别与联系


前言


时下,OKR正得到越来越多的认可,成为企业管理的宠儿。甚至,因此出现了全面否定KPI的舆论倾向,认为OKR是将企业从KPI泥沼中拯救出来的武器。虽然我也很推崇OKR,但却并不认为OKR是万能的,OKR不存在替代KPI一说,在很多方面KPI有其存在的价值。之所以很多公司用不好KPI,包括导入OKR不成功,是因为认知偏差和做法不当。


01、关于OKR和KPI的流行观点


下表梳理了当前比较流行的关于OKR和KPI的观点,我们就来逐一探讨下。

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02、OKR和KPI观点分析


个人认为,上述争议观点,并非都是客观的,有的观点可能有些偏颇。下面我们就逐个聊聊。


1.时代背景:这方面的说法较为主观,国内KPI的应用起步于九十年代,而那时OKR已经诞生了30年左右,KPI和OKR几乎不存在时代差。


2.组织环境:等级制与合作并不存在冲突,大型企业哪个不是等级制?有了等级制难道就不能合作了?


3.管理对象:就国内外的实践来看,KPI仍然广泛应用于包括知识型员工在内的各类员工。当然,OKR对管理对象的成熟度和知识素养确实有一定的要求。


4.关注重点:上表说法忽视在KPI制定过程中的上下级互动和考核兑现时的冲突。


5.识别要素:两者其实都是以战略为基础进行设定的,都是考虑到竞争优势的打造。


6.实质:OKR和KPI本质上都是目标管理工具,只是因为KPI与个人和组织利益进行了绑定,才沦为绩效考核的代名词。


7.呈现方式:这方面体现了两者的根本区别,OKR不但明确了方向和目标,而且明确了达成目标的措施。让每一个人都可以清晰的知道自己工作的方向和重点以及达成目标的措施和路线。


8.目标要求:OKR和KPI都要求进步和提升,只是应用OKR的企业更强调创造性成果罢了。实践中,部分企业将OKR分为承诺型OKR和挑战型OKR,其中的承诺型OKR与KPI并无太大区别。


9.目标来源:两者都是基于战略,都结合岗位,差别不大。


10.制定方法:KPI虽然也强调达成共识,但指标本身还是自上而下进行分解的,就这一点而言,OKR还是有非常大的进步的。


11.目标调整:都因所处行业和业务特性来定,虽说大多数企业OKR会以季度为周期,但也有不少企业以月为周期。


12.目标是否公开:这方面OKR进步明显,KPI的透明度还是比较差的。


13.实施反馈:虽然两者都强调及时反馈,但大多数企业对KPI的调整并未做到及时,有效,也许是因为KPI指标设置过多,调整的工作量太大所致。


14.激励方式:两者存在较大的差异,体现出了OKR的进步性。


15员工感受:相对来说,大家对KPI比较反感和麻木,而对OKR则给予了较大的认可,也许是因为OKR给了员工更大的自主权所致吧。


综上所述,OKR和KPI的原理都是目标管理,都是源自企业战略,都是通过对结果进行衡量,促进指标的提升和企业的进步,都能够在各类型企业环境中发挥作用。


03、OKR和KPI根本差异


但OKR与KPI最根本的差异在于,OKR不止是目标管理工作,更是一种思维工具,一种可以推而广之的,简单高效的工作法。我们再来看看OKR与KPI的差异

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KPI一般通过对各岗位“成果指标”和“绩效指标”的控制,确保整体的运营状态和经营绩效。这些指标都是有管理部门自上而下制定的。各部门、各岗位,并不要求共享相关信息。工作推进中,为了确保有效控制,往往基于外在动机进行激励,比如通过奖惩、薪酬和职位调整等手段。


OKR则有效激发了人的内在动机,通过自上而下和自下而上相结合的方式,提升了干部员工的参与感,让干部和员工感受到了目标的意义和价值,找到了实现目标的路径和方法。OKR强调信息的公开共享,通过干部员工的广泛参与和密切协作,驱动整体目标的达成。


04、OKR在国内的应用实践


OKR和KPI的上述差异体现出了其显著优势,越来越多的中小企业和面临转型和增长瓶颈的大型企业的选择。不但字节跳动、阿里巴巴、百度、腾讯、小米、携程等新兴互联网企业通过OKR实现了快速成长,同时华为、招商银行、万科、吉利汽车、韩都衣舍、方太、南孚电池、理想汽车、欧普等各行各业企业同样通过OKR的导入实现了战略的落地、经营目标的达成和组织能力的提升。


05、KPI真的一无是处?


通过上述各行各业企业的成功实践,我们也发现OKR和KPI并不矛盾。很多企业之所以用不好KPI,是因为用的不好,用不好的企业没有搞清楚为什么设置KPI?应该设置什么样的KPI?……。这些企业的管理者机械地根据岗位人为地设置KPI指标,而不是从战略落地和目标达成的全局视角开展KPI考核工作,这些企业在开展绩效考核工作的时候普遍存在目标管理缺失和用个人考核代替组织考核的问题。战略制定、战略解码、战略执行、目标管理、绩效管理、人才选拔任用、员工激励等工作都没有做到位,却盲目将KPI考核结果与薪酬待遇挂钩,结果就出现了部门本位主义,个人自扫门前雪等现象,为了KPI而KPI大大增加了组织内耗和机会成本。


06、融和共用更有价值


事实上,导入OKR的大部分企业都实现了OKR和KPI的融和共用,这充分证明KPI仍然具有不可替代的实践价值,KPI和OKR可以通过分工协作,共同促进战略落地和企业成长。比如用OKR驱动创新和项目型工作的开展,用KPI确保经常性工作按时保质保量完成……等等,从而最大化地发挥OKR和KPI各自的优势。


总之,将OKR与KPI对立起来的观点,实质是对管理规律和人性缺乏正确的认知,这并不利于OKR的推广应用。对每一个企业来说,在决定导入OKR的时候,都应该先认真检讨过往应用KPI的方法,每一个管理者也要检视自身。通过深入系统的分析,诊断企业的实际情况,找到企业存在的问题,才能明确企业导入OKR的目标和OKR与KPI的职责分工,通过有机整合OKR和KPI,才能让OKR和KPI各自发挥出其应有的价值。



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