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为什么选择使用OKR作为绩效考核工具(OKR工作法的规划)

源目标  •   2022-02-10 23:55:45   •    绩效管理   •   阅读 0

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OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。即OKR是绩效考核的一种管理方法,与KPI、BCS平衡积分卡都是管理人员做绩效考核用的,他们的思想也是一致的对目标进行分解,大家一起完成制定的目标。


那么我为什么选择使用OKR作为绩效考核工具。主要考虑它的三个特点


目标共同设立,集中精力做可衡量的指标。


周期复盘和持续迭代。


不是简单的追求目标,而是不断完善过程。


一、目标是共同设立的,大家集中精力做可衡量的指标。


OKR的目标是自上而下,自下而上,什么意思呢,就是上级有一个目标,下级到员工有很多的目标和任务,大家列出来后,中间的管理层可以收集这些目标,开会讨论我们中期短期要实现的目标,一般以季度为半年设立短期的目标,大家集中精力做讨论出来的关键目标关键的任务,实现效能的最大化。而不是像KPI领导制定一个大家比较难达到的目标,员工达到了也不会再多做,也就是做KPI设定内的,超过绩效指标也会有所保留,不太会有更有潜力和发展的事情发生;


应用时候应该关注的是主要的目标,目标不能多,部门级别的最多也就3个左右的目标,公司级别也是,一个季度集中精力做关键的,并不是说别的工作不做,而是达到这个目标我们要做很多的工作,但不需要所有工作和任务都罗列在目标-任务列表中。关键的目标和关键的任务,关键是重点,切记,它不像KPI是工作的范围、内容的描述。基于这些目标和关键任务,分解为每周要做的事情上。


二、周期复盘和持续迭代。


OKR制定的是短周期的目标,一般以季度目标,更接近现实,如果目标设定太高可在下个阶段及时调整。除了设定目标和关键任务外,还需要进行每周的复盘和迭代,大家根据目标和任务分解本周要做的工作,通过Plan1、Plan2优先级安排工作,同时设定每月的目标,目标的关键任务,团队状态来保证我们过程的复盘迭代。


另外在复盘的时候大家如果能开诚布公的进行沟通讨论,这种放松的工作方式,产生的价值会更大,而不是领导讲话下面的人都忙着做记录,思想只有领导一个人的,封闭的模式会导致熵增走向问题不断无法控制没有创新的凌乱状态,所以需要开放心态大家都能说说自己部门的想法及顾虑。


三、不是简单的追求目标,而是不断完善的过程。


目标对应关键任务,通过复盘,我们知道有哪些关键任务哪些因素影响结果的达成,是一个不断完善不断优化,进而实现目标的过程。对于比较复杂类的研发产品等工作,它不像销售的KPI指标制定的特别明确,市场技术发展都很快也许我们定立的目标并不合适,大家都朝着这个不合适的目标奋斗,势必浪费大家的精力时间,所以复杂类工作还是需要有所不断完善和调整。而且建立绩效考核的方式势必会增加大家的工作,不断验证调整生成适合自身的管理方法。



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