一、KPI是什么？绩效考核的工具
二、KPI与OKR
1、KPI关键绩效指标
有些岗位无法衡量，甚至由于考核产生利益冲突,导致跑偏,或反作用，不敢创新或突破。
KPI重结果，缺少路径。
KPI信息闭塞,不利于沟通协作。
KPI只有单一向下的指派和分配。
2、OKR目标工作法
OKR重在调动大家的积极性和自驱力，目标完成的本身。
不做考核,很适用于创新突破,模糊的岗位。
OKR重结果和过程。
OKR倡导的是公开透明,共同协作。
OKR强调的是.上下充分的沟通，共同协作,更体现自驱。
三、OKR与绩效考核"1+3"工具包
“1”是明确考核的目的：激发、激发、激发
“3”是工具包：
工具一：KPI
适用于：明确，可量化，重复性，机械化
适用岗位：制造行业，生产加工岗位，仓管类等
工具二：KPI+OKR
适用于：明确，可量化，有挑战的
适用岗位：财务性指标，销售型岗位等
工具三：OKR+360度环评
适用于：界定模糊，有挑战，不确定的
适用岗位：研发,产品,运营,市场,企划,管理岗位等
360°：适用：知识型、创造型、突破型
评什么：
[业绩]OKR的表现(挑战、进度)20%
[岗位技能创新]在创新上是否有好的，可落地的想法20%
[内外客户价值]在工作中是否提供更多的有效服务20%
[执行力]是否积极主动推进目标20%
[价值观]是否践行企业文化、价值观20%
四、okr绩效考核设计的逻辑原则：
1、定性：对于TA,我到底要什么(岗位要求)
2、采用的指标是否有"激发"的作用
3、奖励是否够力度
阅读本文还阅读了
怎么根据okr制定考核内okr（okr制定考核内okr方法）
上一篇： OKR的落地步骤
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