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OKR绩效考核怎么做(详细okr绩效考核方法设计逻辑)

源目标  •   2022-02-11 15:55:29   •    目标管理   •   阅读 0

okr绩效考核方法设计逻辑


一、KPI是什么?绩效考核的工具


二、KPI与OKR


1、KPI关键绩效指标


有些岗位无法衡量,甚至由于考核产生利益冲突,导致跑偏,或反作用,不敢创新或突破。


KPI重结果,缺少路径。


KPI信息闭塞,不利于沟通协作。


KPI只有单一向下的指派和分配。


2、OKR目标工作法


OKR重在调动大家的积极性和自驱力,目标完成的本身。


不做考核,很适用于创新突破,模糊的岗位。


OKR重结果和过程。


OKR倡导的是公开透明,共同协作。


OKR强调的是.上下充分的沟通,共同协作,更体现自驱。


三、OKR与绩效考核"1+3"工具包


“1”是明确考核的目的:激发、激发、激发


“3”是工具包:


工具一:KPI


适用于:明确,可量化,重复性,机械化


适用岗位:制造行业,生产加工岗位,仓管类等


工具二:KPI+OKR


适用于:明确,可量化,有挑战的


适用岗位:财务性指标,销售型岗位等


工具三:OKR+360度环评


适用于:界定模糊,有挑战,不确定的


适用岗位:研发,产品,运营,市场,企划,管理岗位等


360°:适用:知识型、创造型、突破型


评什么:


[业绩]OKR的表现(挑战、进度)20%


[岗位技能创新]在创新上是否有好的,可落地的想法20%


[内外客户价值]在工作中是否提供更多的有效服务20%


[执行力]是否积极主动推进目标20%


[价值观]是否践行企业文化、价值观20%


四、okr绩效考核设计的逻辑原则:


1、定性:对于TA,我到底要什么(岗位要求)


2、采用的指标是否有"激发"的作用


3、奖励是否够力度


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