一、KPI是什么?绩效考核的工具
二、KPI与OKR
1、KPI关键绩效指标
有些岗位无法衡量,甚至由于考核产生利益冲突,导致跑偏,或反作用,不敢创新或突破。
KPI重结果,缺少路径。
KPI信息闭塞,不利于沟通协作。
KPI只有单一向下的指派和分配。
2、OKR目标工作法
OKR重在调动大家的积极性和自驱力,目标完成的本身。
不做考核,很适用于创新突破,模糊的岗位。
OKR重结果和过程。
OKR倡导的是公开透明,共同协作。
OKR强调的是.上下充分的沟通,共同协作,更体现自驱。
三、OKR与绩效考核"1+3"工具包
“1”是明确考核的目的:激发、激发、激发
“3”是工具包:
工具一:KPI
适用于:明确,可量化,重复性,机械化
适用岗位:制造行业,生产加工岗位,仓管类等
工具二:KPI+OKR
适用于:明确,可量化,有挑战的
适用岗位:财务性指标,销售型岗位等
工具三:OKR+360度环评
适用于:界定模糊,有挑战,不确定的
适用岗位:研发,产品,运营,市场,企划,管理岗位等
360°:适用:知识型、创造型、突破型
评什么:
[业绩]OKR的表现(挑战、进度)20%
[岗位技能创新]在创新上是否有好的,可落地的想法20%
[内外客户价值]在工作中是否提供更多的有效服务20%
[执行力]是否积极主动推进目标20%
[价值观]是否践行企业文化、价值观20%
四、okr绩效考核设计的逻辑原则:
1、定性:对于TA,我到底要什么(岗位要求)
2、采用的指标是否有"激发"的作用
3、奖励是否够力度
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