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OKR到底好不好(OKR这样使用才更好)

源目标  •   2022-02-11 23:35:57   •    OKR落地   •   阅读 0

OKR这样使用才更好


OKR到底好不好?其实我个人觉得没有绝对,好与不好存乎一心,关键看管理者如何去使用这个工具,不可偏废了。我们首先要意识到OKR的本质到底是什么呢?其实我个人认为OKR本质上其实就是一种沟通模式的改良,怎么去理解呢?


第一设定了梦想,这就好比做人要有志向,当一个人有了志向才会赋予平凡的工作意义,就好像当年的周恩来总理儿时那句著名的“为中华之崛起而读书”一般,如果一个工作岗位的定位是为了城市发展的美好而奋斗的话,我想拥有这种格局思维的工作人员工作大概率也不会差了。所以目标应该是那种尽可能振奋人心的感性的话语,这样能迅速让我们找到工作的意义所在,例如:为了城市的**行业崛起而做好信息化服务,为了**行业成为全省一流努力,等等诸如此类都行。


第二就是理性聚焦,其实关键结果就是为了实现这样的目标志向的反馈依据,这个依据必须要SMART原则来量化,也就是前者可能是定性,后者就是定量,例如商机转化率达到70%,客户满意度达到90%,时间一般都是以一个季度为期限,这样就确保了团队的理性聚焦。而且这个也是沟通当中可以反复确认的点,有具体的时间达成目标量化的数字,这样就可以准确的判断是否达成,并且还可以规避KPI的“绝对化”,例如目标可能不是100%达成,但OKR的维度就能反映出过程指标,而KPI则会一票否决,这将是对团队成员信心的极大打击。


第三就是时间上有一种沟通节奏,叫做责任承担—庆祝成果,基本上都是从周一到周五一个周期,而且都是以讨论到方式形成共识,并非从上至下的宣贯模式,不过这个对传统的“官本位”体制绝对是一个挑战,所以我判断更多的还是会用作小团队沟通,很难扩大到一定范围,至少很长一段时期内会是这样。


所以综上所述这个OKR其实颠覆的是一种管理中的沟通方式,那么这个本质上需要管理者更加清醒的认识到自己是否能转变自己的风格来适应这种方式,是属于一种思维上的迭代与转型。


说了这么多那么OKR到底该怎么使用才会更好,我个人觉得任何一个新生的事物都不要试图考虑颠覆和跨越,其实更多的应该是小步快走的方式会更加适合,所以OKR要想在企业生存下来应该是分小团队试点,构建试点机制才是关键,而且重点应该要选择那些有创新、研发、支撑等KPI不太容易定义和细化的部门,需要发挥员工潜力的部门。


在传统企业当中更多的还是作为一种KPI机制的补充存在,毕竟这个OKR强调的是不与绩效挂钩,所以那么大概率下就会成为一种锦上添花的效果了。所以在初创的企业部门或者需要转型的企业部门这套理论可能会有更多的应用,因为如果要实现OKR的方式,本身就是要让渡更多的资源给到OKR,相对应的减少KPI所需要耗费的各种管理成本支出。


大型企业分部门分小团队试运行,然后扩大到整个部门是一种稳固推进的思路,毕竟成功是需要首先建立标杆的,如果有部门可以运行出成效,那么就容易做出榜样效应,但大型企业的风险也在于容易被同化,所以应该选择单一业务条线的组织首先实施是明智之举。当然还需要有专门的人员定期作为观察者进行评估反馈,总结分析,这样才会做到效果的保障。


总之没有哪一种理论是“包打天下”的神药,企业的问题既然是复杂的那么就意味着解决方案必定不会是单一的一种,OKR也不是神话,我们必须要理性的对待,方法都是工具,关键还是在于用的人到底是怎么认知这个工具的,所以构建一种人性向善的价值观似乎才是根本,如果我们都努力的营造这种积极向上求学求知的氛围,鼓励以及相信人性向善,努力的传递善意的话,那么我相信OKR必定会是一个非常好的管理工具的。最后附上OKR的几个关键图片总结,献给所有在这条道路上孜孜不倦的探路者们。



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