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OKR工作法为什么突然火了(什么样的公司更适合OKR)

源目标  •   2022-02-15 16:15:43   •    OKR落地   •   阅读 0

OKR(Objectives&KeyResults)最初是由英特尔提出的,后来因被谷歌应用而广为人知。国内的小米、字节跳动、百度等也都纷纷采用。总之,它并非什么新的管理概念。

OKR工作法为什么突然火了

OKR为什么突然火了呢?它究竟和KPI有何不同?什么样的公司更适合OKR?


本质上来说,OKR和KPI都是目标管理的定量考核工具,虽然在应用层面上略有不同,在根源上却没有太大的区别,更无好坏之分。采用哪一种方式,和企业类型、文化、所处的阶段有着密切的关系。


OKR最显著的特点是:公开、透明、聚焦核心业务、目标富有意义和挑战性,不与金钱挂钩。


它在近几年突然热门?和以下几个原因有密切的关系:


1、市场环境在发生着飞速的变化,需要公司有高度的创新力和更敏捷的反应机制,能够做出快速响应,避免决策与市场的脱节;


2、对新思维和团队高效协同的要求达到了前所未有的高度。OKR公开、透明、打破沟通壁垒的特点,正好吻合了这一诉求。


3、相对于结果,管理者们越来越注重过程。相对于结果,过程当中“怎么做”更重要。只有员工能够完成自己的小目标,公司才能完成大目标。


4、Z世代(95后)的职场价值观发生了重大的变化。相对于对金钱的追求,他们更在意目标的一致性、愿意主动为有意义的工作全力以赴,不被规则和考核束缚。OKR强调必须赋予目标意义和挑战性,允许一部分目标由他们自行设定,正好激发了他们的创造力,让他们面对挑战一往无前。


搞清楚OKR走红的原因,其实也就解释了什么样的企业文化最适合推行OKR。


理论上讲,任何企业都可以采用OKR。尤其初创企业、扩张期企业、以及重大转型期企业。但是,OKR是种子,企业文化才是土壤。企业文化必须鼓励创新突破,倡导团队合作,强调无障碍沟通,能包容员工在创新道路上的失误。在这样的土壤下,OKR才能生根发芽。


举个零售业的例子,过去实体店可以通过增加网点布局来做大营业规模,现在线上消费大量稀释了线下客流,扩张实体经营面积已经不能挽救业绩的下滑。在这种形势下,一味用业绩指标向销售人员施加压力收效甚微。实现销售目标需要有更多的新思路,例如:更贴心的线下体验。围绕这个目标(O),制定关键结果(KR):顾客试穿一个尺码的衣服、鞋子时,同时把临近的尺码也拿给顾客。类似这样,用OKR鼓励店员改变原有的销售习惯,就比单纯用KPI衡量业绩结果要好得多。


不过,如果是重复性劳动的工作岗位,例如流水线上的计件工人,那就没必要采用OKR了,创新并非他们的首要目标,提高效率才是关键,那就完全可以采用KPI来进行考核。


所以,KPI是对结果的检核,根据结果达成的情况评定员工的薪酬奖金,是一种奖罚并用的工具。员工因为害怕被扣钱,会想出各种花样让考核分数变得好看。往往会出现员工的KPI得分都很高,但是公司业绩却不理想的情况。


KPI也不适合鼓励创新和挑战更高的目标,因为一旦达不成目标,收入会受到影响,员工会变得求稳、保守,尽可能把目标定的很低,容易达成。但OKR不与奖金挂钩,并且允许一部分指标由员工自己制定,可以大大激发员工的创造力,不断挑战更多的不可能。


KPI还有一个局限就是不利于甄别有潜能的员工。由于指标是自上而下分派下去的,为了能够完成考核,KPI往往都是员工通过努力基本可以达成的,因而大部分员工都会在一个相对平均的水准上。OKR则不同,由于鼓励挑战和创新,大部分的OKR实际上是不可能100%实现的。但却可以从中看到哪些员工更乐于并擅于突破自己的舒适圈,在评估晋升晋级时就可以优先考虑这类员工。


再者,OKR是公开透明的,员工知道周围同事都是自己OKR的监督者,会时刻在自己的OKR上花心思,随时检讨自己的行动。某种意义上来说,这比金钱的激励更有效果。


OKR还是一个非常好的沟通工具,它有定期的检讨复盘机制(CFR),能够及时追踪和确认OKR的进展情况,随时做出调整,便于做出正确的决策,所谓敏捷型组织,就是这种快速反应和正确应对的能力。


综上所述,OKR是一种目标管理工具,它鼓励员工不断突破自我,勇于尝试;它还是一个沟通工具,能够击破部门壁垒,让沟通变得更加高效;它还能够让企业将有限的资源聚焦到核心业务上。


但是,OKR也不是万能的灵丹妙药,它离不开企业文化强有力的支撑,也不能代替强大的领导力。



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