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OKR配套的机制CFR

源目标  •   2022-02-16 23:59:18   •    绩效管理   •   阅读 0

《这就是OKR》,作者给出了一个和OKR配套的机制,也就是CFR,指的是对话(Conversation)、反馈(Feedback)、识别(Recognition)。通过一起使用OKR和CFR,可以形成快速的反馈循环,持续改进,不断优化企业的组织结构和资源配置,帮助组织实现关键结果,并最终实现目标。

OKR配套的机制CFR

书中以谷歌公司为案例,我们学习一下怎么把OKR和CFR结合在一起使用。


在谷歌公司一个典型的OKR循环,是从开年前4到6周,也就是每年11月中旬或者12月初开始的,这时要对整个公司一季度和全年OKR进行头脑风暴。在12月中旬,要确认整个公司一季度和全年的OKR,并公布出来。新年到来后,团队就要开始CFR的第一个步骤:对话,围绕一季度的OKR进行充分沟通。每个人先要提出自己这一季度的目标,这个目标会被挑战,直到达成共识,这个步骤大概有一周的时间。第一周后,就要在全公司范围内,公布每个人一季度的OKR。因为每个人的OKR都会被公开,如果谁没有设定OKR,全谷歌的人都知道,因此也不需要谁催,你就会觉得不好意思,会主动去沟通,把自己的OKR设定好。


在整个季度中,就要进行CFR的第二个步骤:反馈,不断追踪和确认OKR的进展情况。具体的反馈周期,会根据项目的情况各有不同。有些处于关键节点的项目,甚至需要每天都要反馈,研究第二天如何调整。有些已经成熟的项目,可能一周才需要反馈一次。


最后,到了3月下旬,就要根据OKR的完成情况进行打分,也就是CFR的第三个步骤:识别。也就是要评价这一个季度的OKR完成情况。为了更好地完成识别这个步骤,谷歌还设计了一套打分系统。打分的区间是0-1分,并且采取类似交通信号灯的形式。0.7-1分属于绿灯区,就是基本或者很好地完成了关键结果,下一步可能要设定更有挑战性的目标了;0.4-0.6分属于黄灯区,虽然取得了进展,但没有能够完成关键结果,下一个周期还需要更加努力;0-0.3分属于红灯区,没有在完成关键结果上,取得实质性的进步。如果已经好几次都处于红灯区,很可能就要考虑这个项目的可行性问题了。


能完成70%,就被认为是成功的。你不必将每一个OKR都变成绿色,因为这也不能说明你的工作做得非常出色,只能说明你的关键结果设定得太低了。OKR不是让你获得满足感的,而是要让你有驱动力的。


当CFR的一个循环结束之后,新的循环马上就开始了。全公司就开始对第二季度的OKR开展头脑风暴,开启新一轮的对话步骤。这时,可以增加之前没有设定的目标,但是不能删除已有的、但是已经不打算去完成的目标,即便这些目标已经过时、或者已经没有意义了,依然要留在那里。这些被放弃的目标,忠实地记录着使用OKR过程中出现的偏差,这对于未来更好地使用OKR,也是非常珍贵的一笔财富。


你学会了吗?把OKR和CFR结合起来,企业才能持续实现绩效持续管理。



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