设计团队在执行OKR时，该怎么对过程进行管理？

设计团队在执行OKR时，该怎么对过程进行管理？

1、每周进行的推进会是非常有必要的，设计团队成员之间要进行有效的沟通和双向的反馈。

推进会时，要明确这些内容：

我的OKR完成的怎么样了？本周的工作是否偏离目标？我们遇到了什么困难，需要哪些人力或者资源支持？我对团队OKR的推进有什么更好的建议？

2、设计主管要对团队成员的进度进行监测。

首先要确保每一个成员都是朝着正常的方向前进。其次，要关注成员KR进度的推进情况，根据上述的案例，如果你发现市场设计负责人的KR3进度推进的非常缓慢，要找负责人进行沟通，推进慢的原因是什么？是否遇到困难？需要什么帮助？

设计主管要通过对OKR执行过程的监管，保证团队OKR整体的进度正常推进，及时发现问题，及时制定应对的策略。

设计团队的工作是专业+创意+灵感的有机结合，如果他们的价值贡献不能被认可，工作不能被公平客观的评价，必然会让他们创作的积极性大打折扣，对团队工作的完成和企业的整体发展是非常不利的。

因此，源目标提倡对这类知识型人才进行张弛有度的管理，采用“OKR与绩效弱挂钩的”模式。

具体怎么操作呢？我们来看一看：

在绩效考核时，分为OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的，根据每个部门的的工作性质灵活设定，在周期伊始就由团队确定好，周期结束之后具体执行。

设计团队的工作是专业+创意+灵感的有机结合，如果他们的价值贡献不能被认可，工作不能被公平客观的评价，必然会让他们创作的积极性大打折扣，对团队工作的完成和企业的整体发展是非常不利的。

因此，源目标提倡对这类知识型人才进行张弛有度的管理，采用“OKR与绩效弱挂钩的”模式。

具体怎么操作呢？我们来看一看：

在绩效考核时，分为OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的，根据每个部门的的工作性质灵活设定，在周期伊始就由团队确定好，周期结束之后具体执行。

我们能灵活调节每一个评分单位的比重，如果团队的团队协作能力不是很强，可以适当调高同事评分的比重。

即使一开始是出于个人利益的驱动才积极配合团队其他成员的工作，后期也会因为尝到了团队协作的甜头而变得更加积极。

个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。

互评、上级评和上上级评，就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。

OKR是系统的管理工具，想要OKR在团队或者企业发展中创造更高的价值，就需要培育适合它生存的土壤，公开透明的企业文化、扁平化的管理以及全员参与和高层推动都是非常有必要的。