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《OKR工作法》读后感

源目标  •   2022-02-19 11:45:33   •    目标管理   •   阅读 0

全球信息化时代,诞生了不计其数的科创企业。如何在众多企业中脱颖而出,企业管理利器尤为重要。OKR就是作为企业管理的一种工具及方法,在企业的发展历程中,不间断的挑战目标,雕刻有战斗力的团队,最终实现企业使命的有效工作方法。


OKR概念介绍


OKR起源于英特尔公司,后来谷歌、Zynga、领英、General Assembly(硅谷知名的创业教育公司)等公司使用后,都实现了持续高速的增长。在这里,O表示目标(Objective),KR表示关键结果(Key Results)。目标就是你想做什么事情(比如,上线一款游戏),关键结果就是如何确认你做到了这件事(比如,一天2.5万下载量或一天5万美元收入)。按照年度、季度设置OKR都可以,但一定要关联上公司的愿景使命。


在实施OKR前,先明确企业使命


如果创业企业仅仅意味着赚钱,Allmand Law公司公布的一份研究报告,90%的都会失败告终。根据马斯洛人类需求层次理论,最高的需求层次是“尊重和自我实现”。要让企业使命成为每位员工自我实现的愿景,每位个体的自我实现才会促成企业完成使命。

马斯洛需求层次理论模型

马斯洛需求层次理论模型(图片来源网络)


企业使命要简洁到每位员工牢记于心,绝好的使命更是直接且极具鼓舞性。书中给出如下简单的格式描述公司的使命:


我们通过(什么样的价值主张)在(什么领域或行业)(改善人们的生活或减少人们的痛苦)


公司使命要与战略方向保持一致,OKR的制定要关联企业使命,明确目标,时刻保持专注。


绝对聚焦重要目标,自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分


按照公司组织层级,自上而下逐层制定分解OKR。鼓励员工对公司OKR提出意见和建议,做到兼顾自下而上的成分。

OKR四象图

OKR四象图


团队成员共同讨论制定OKR,预留一天的窗口期,让员工思考近期应该聚焦的目标。采用头脑风暴的会议形式,讨论—辩论—争论—投票,最终把目标减少到三个。


接下来,动员所有的参会员工自由列举他们想到的所有能衡量目标的指标。


下一步,给每个关键结果设置具体的目标值,确保OKR都是有挑战的目标,团队应该有50%的信心能完成它。


相互审视彼此的目标:有人故意放水设置较低的目标吗?有人不愿意挑战吗?有人过于鲁莽设置了不可能完成的目标吗?现在就开始争论,而不是在季度中争论。


本周关注任务:每周一,团队一起开会盘点OKR的执行过程,明确本周具体负责完成哪些任务。本周目标要做的最重要的几件事,最多4件,顺便标上优先级,P1是必须做的,P2是应该做的,不需要做的不列。事无巨细,本周关注任务不代表团队仅有这些任务,要确保重要的事情执行到位。


未来四周的计划:有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持,都列在这个象限里。


状态指标:挑出两个影响目标达成的其他因素,团队需要额外关注,比如客户关系、团队状态、系统状况等。可以通过红黄绿颜色标注,当这些地方发生意外时,马上讨论找出应对方案,确保OKR不受影响。


直面坏消息,在失败中总结经验前行


如果公司面对失败的方式是惩罚,员工很快就学会不去尝试;如果想做成一些有挑战的事情,就必须保证即使失败了也不会被惩罚。


而成功实施OKR的企业都有相同的特点:失败后不断尝试。成功唯一的希望是反复尝试,这并不是一味盲目地尝试同样的事情,而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的;要多做有效的事情、少做无效的事情;要不断地学习,吸取教训,最后一定能成功。


评估OKR的实施成果


每周五为成果庆祝,每个团队都可以展示本周的成果,工程师展示他们做好的项目代码,设计师展示原型。公司可以提供经费犒劳团队。周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂,可以让团队保持乐观积极的态度。


分别按季度、半年、一年盘点OKR实施成果。确保OKR目标的达成,并且朝着正确的企业方向发展。



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