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OKR和传统的绩效考核KPI的有哪些不一样

源目标  •   2022-02-19 15:15:20   •    OKR落地   •   阅读 0

为了加深大家对OKR的理解,我们先来对比一下OKR和传统的绩效考核KPI的有哪些不一样的地方。


第一,OKR和KPI适用的环境不一样。KPI适合于稳定成熟的环境,高管把公司的战略目标分解成可量化的工作目标,并且一层一层地分解下去,只要部门和员工按部就班地完成,就能取到好的结果,就好像工厂的流水线一样。事实上,KPI就是根源于泰勒的还原论,而还原论最初是用来打造工厂流水线。而OKR适用于错综复杂的环境,在错综复杂的环境里,你没法预测未来会发生什么,自然也没法由高管来去制定详细的计划,让员工按部就班地执行。OKR能适应环境变化的秘密就在于:在实施OKR过程中,只有目标是保持不变的,关键结果可以随着环境的变化来由一线团队自行调整,以快速适应环境的变化。


第二,OKR和KPI的目标不一样,目标的制定方式也不一样。KPI一般制定有多个目标,这些目标就是分解后的关键绩效指标,所以目标的本身要是可量化和可执行的。而OKR不一样,它一般只有一到三个目标,虽然也要求可衡量,但是衡量目标的是关键结果,它本身是不能衡量,所以不需要量化。KPI的目标一般是由管理层决定的,而且一层一层地分解下来,体现的是管理者的意志,会要求团队必须完成,完不成会受到惩罚,而OKR的目标一般是由团队共同决定的,体现的是团队的共同意志,会有50%的失败率,完不成也不会受到惩罚,所以它像一种宣言,一种口号,起到的作用是目标聚焦,以及赋能和激励团队。


第三、OKR和KPI适用的管理体系也不一样。KPI适用于传统的管控指挥式的管理,领导和少部分精英起到决定性的作用,决策权完全在管理者手上,管理者甚至会直接制定计划,让具体的执行团队按计划行事,而OKR适用于赋能型的目标管理,决策权下放到执行团队,管理者一般只会行使监督和否决权,确定好目标和关键结果后,怎么做完全由执行团队和它的成员来决定,这意味着执行团队和成员还可以自行设置自己的OKR,只要他们设定的OKR聚焦于团队的整体OKR就行,这种权力下放会最大程度地会激活团队和团队成员的创新和工作激情。Google公司就是这样子取得成功的,比如在Google,工程师的地位并不比管理人员低,甚至还比管理人员高,管理人员更像是服务人员,而不是决策者。


因此,如果你要实施OKR工作法,就要放下权力的欲望,把它们下放给执行团队,并且帮助执行团队去做目标聚焦。做到这两点,那么离成功地设定和实施OKR已经是一步之遥。


至于怎么样去设定和实施OKR工作法,有一本《OKR工作法》特别值得你一读。作者克里斯蒂娜·沃特克,编造了一个精妙的创业团队故事,来讲述OKR工作法的基本原理以及实施过程。沃特克曾经就职于领英、Zynga和雅虎,是OKR早期的践行者,对OKR的基本框架、目标制定办法等有着非常丰富的实践经验,这本书正是她长期实践OKR以后总结的心得。


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