首页  ›   OKR落地  ›   企业管理工具KPI和OKR

企业管理工具KPI和OKR

源目标  •   2022-02-20 22:35:48   •    OKR落地   •   阅读 0


(BSC不要闹,后面有机会再提你)


在具体讲述之前,老师必须先阐明一个观点:KPI和OKR,绝对不是前君与后主的关系,而更像是一对黄金搭档。而说“爱恨情仇”,因为这两兄弟多多少少有些说不清道不明的暧昧关系。




KPI大家都很熟悉,江湖人称关键业绩指标。


提到KPI,大家自然而然想到四个字,绩效考核,狭义上,它也确实是一套企业绩效考核的工具与方法,而且中国大部分企业都在运用这一套绩效考核方法。至少到目前为止,房地产行业及上下游企业、制造业、通信及相关行业、金融类行业以及绝大部分的央企、国企都在运用这一套考核方法。


KPI所讲究的是考核指标的层层分解、考核指标的可量化、考核结果的运用。通过把企业经营目标层层分解为可量化的考核指标之后,定期追溯、评估各层级指标的完成情况,以达到实现企业经营目标的目的。


正是基于此,KPI在制定的过程中才衍生出绩效委员会、绩效指标制定沟通会、绩效考核结果面谈、绩效考核结果申诉、绩效奖金分配等一系列“管理产品”。


KPI的指标分解一定是从上至下的,也就是上级给下级定指标,这是一个很重要的管理逻辑,有些管理者喜欢让下级自己去报指标,这是大错特错的。人的骨子里都是有惰性的,让下级自己报指标,一是可能和上级指标重点相偏离,二是自己定的指标往往是很轻松可以达到的。


正是上级的不负责任,才有“小白兔”的诞生。员工看似很忙,也做了很多事,但就是对公司经营业绩不产生直接价值和关联价值。归根结底这是上级的怠政。


人力资源工作者们,不要光想着找“小白兔”,要学会顺藤摸瓜,找到小白兔背后的“大白兔”。


关于这一点,可以详看老师之前的推文:计划管理和目标管理就该这么做!


KPI像是一个专治的统治王朝,在中国这片土地上,也曾经历了一段的高光时刻。在中国企业管理越发成熟的十字路口上,质疑声音此起彼伏,有人依然爱得死去活来,有人却已恨得痛彻心扉。


而恨的缘由有很多,而呼声最大的就是很多网友说KPI是企业压榨员工的工具,企业经常制定无法达成的目标,KPI是老板拿来套路员工的,来给员工扣工资的。


大家要明白,考核的源头是人,而在绩效评价的时候,主观因素、情感因素往往容易左右考核者的心智,这是十分考验各层级管理者的水平的。


有这样一个怪象,明明被考核者KPI未达标,但是考核者认为他做了很多事,很辛苦,还非要搞出几个加分项,硬是把KPI拉到及格线。而这种怪象几乎在每一家企业都存在,也难怪KPI要被骂了。


这是中国企业管理的“畸形”。而当这种“畸形”已经“病入膏肓”的时候,一股“新兴势力”悄然蓬勃而生,这就是OKR。

 

OKR(Objective Key Results)学名为“目标与关键成果法”,起源于英特尔公司,成名于谷歌。近十年在中国的互联网及科技企业十分火爆,字节跳动、百度、腾讯、京东、华为等都有成功落地的案例。


OKR不是一个考核工具,而是一套目标管理工具,是一套管理理念。从这一点就可以看出,OKR和KPI绝对不是非此即彼的关系,因为侧重点完全不一样。这个概念一定要搞清楚,否则就是东施效颦了,会闹出天大的笑话。


顾名思义,OKR的实施包含两步:目标O、关键成果KR。OKR所侧重的是先确认企业发展目标,再把企业发展目标分解为部门目标和个人目标,同时制定完成这个目标所必须要达到的可量化的关键成果。


更加通俗的说:目标就是你想做什么事情(比如:成功上线一款游戏),关键结果就是如何确认你做到了这件事(比如:一天3万的下载量)

OKR的核心是让团队所有成员都聚焦到企业的重要目标上,不再像KPI一样关注过程行为,而更加注重结果的达成,提倡“用结果说话”。


对比来看,KPI更像是一个秒表,更多聚焦于员工的行为表现上。


而OKR像是一个指南针,可以让团队的目标更加聚焦,在聚焦的同时还可以保持目标的主次分明,它还可以让整个团队的工作更加协调,保持方向和行动的一致。


KPI和OKR没有好坏之分,因为刚刚已经提到,本质逻辑不一样,一个是考核管理工具,一个是目标管理工具。


更具体的说,OKR是一套制定目标的框架,KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。


二者完全可以搭配使用:


OKR:适用于企业制定目标,且统一全员对于目标的认知,聚焦目标达成。


KPI:适用于管理者改善员工工作行为,明确行为好坏、行为进步的标准,以促使员工往好的行为去执行和发展。


KPI的本意是努力传递一种公平、公正、公开的考核、奖励环境与晋升发展空间,让员工都有激情和主观能动性,建立员工、企业、价值三位一体的生态化社区型考核生态链。然而这些都是想法,“想法美好,现实骨感”,KPI被很多企业给玩坏了。


不管是OKR还是KPI,企业一定不要盲目追随,而要结合企业的实际经营情况灵活运用,这和老师之前提到的企业文化建设是一个道理。


适合自己的,就是最好的。


相关推荐

    版权声明:本网站的部分资料转载自互联网,均尽力标明作者和出处。本网站转载的目的在于传递更多信息,并不意味着赞同其观点或证实其描述,本网站不对其真实性负责。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容, 请联系在线客服进行举报,一经查实,本站将立刻删除。

    源目标OKR软件系统工具,Objectives and Key Results即「目标和关键结果法」,配以资深OKR教练讲师入企培训 OKR目标管理理论知识、使用SMART原则制定OKR、KPI+OKR绩效考核管理制度等,帮助公司更好的落地OKR工作法