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创业公司更适合OKR绩效考核办法

源目标  •   2022-02-22 17:21:47   •    项目管理   •   阅读 0

在绩效管理方面,企业在创业阶段应采取什么手段激励员工?


传统KPI 绩效考核,也称为关键绩效指标法,它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标进行考评的方法,该方法在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。


KPI 法符合"二八原理"。即,在一个企业的价值创造过程中,存在着"20/80"的规 律,即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值; 而且在每一位员工身上"二八原理" 同样适用,即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。


这个方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估,被广泛采用,但也有一些缺点,比如:对简单的工作制定标准难度较大,缺乏一定的定量性,绩效指标只是 一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,这些缺点,在创业企业就容易被放大。


关键是,这种方法往往是自上而下的,可能会使员工过度关注一些效率指标,将注意力从创新上转移。


这对创业企业是致命的。


因为创新项目在初期往往靠无定向的、自由探索或试错的方式来推进,这是一个复杂系统。


人们普遍认为,复杂的系统也应配备复杂的管理政策,但是,往往正相反,一个复杂的系统并不需要复杂的管理机制或政策,少即是多,越简单越好。


谷歌创投的约翰·杜尔(JohnDoerr)提出“目标和关键成果”(objectives and key results,OKR)的考核制度,风行硅谷企业。OKR是一个简单的指导性绩效导向工具。每个谷歌的员工、团队或项目都会提出自己的OKR。项目团队制定大的目标,在团队成员中分解成子目标,并设置优先级。


目标导向使每个员工知道当前主要和关键任务是什么。在每个季度结束之后,同事需要相互评价。评分高低并不与薪酬或晋升直接挂钩,而是给员工一个复盘反思的机会。这个季度工作完成得如何?哪些工作未完成?下一阶段应设置哪些工作重点?


在谷歌,这种方式能够保证员工相互协作,共同向着一致的标杆前进。OKR不会涉及具体数字,也不会给人很大压力。由于目标设定是自下而上的,也就不存在KPI中弄虚作假、掺水和流于形式等问题。


同时,OKR不像KPI那样强调执行力,而是更加鼓励员工运用创造性的方法达到目标。


OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。

目标地图

OKR在实践中有三大关键的要素:


1.明确目标(O)。目标要有野心,目标要有一定的难度,有一些挑战,会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗。


2.对关键结果(KR)进行可量化的定义,描述要尽量具体,并且数字化。比如,“今年让 XX 产品达到成功”的描述是不合格的,而要采用“XX 产品在今年 9 月投放市场,并在 11 月拥有 100 万用户”的表述,更为详细具体。


3.在个人、团队、公司层面上均有 OKR,并且公开透明。员工之间,上下级之间都是透明的,这样做可以产生群体监督的作用;另一方面,方便合理有效地组建项目团队。


基于以上,OKR考核方法更适合创业企业。


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