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为什么有些公司的OKR会失败?

源目标  •   2022-02-25 23:34:09   •    OKR落地   •   阅读 0

为什么有些公司的OKR会失败?

OKR就是让员工按要求把目标改改?


OKR关注过程,所以就意味着更频繁地向领导汇报?


这些都是对OKR的误解。


你见过的关于OKR的误解还有多少?


难道不对吗?OKR不就是这样的吗?


没错,OKR的确长得和KPI不一样,也更强调专注于过程。


但,为什么要这样?怎么做才能高度还原它的初衷?


如果只知其一就动手开干,无异于管中窥豹,最后勉强得到一个纸糊的玩具,啥用没有~


这就不难解释为什么有些公司的OKR会失败了,因为他们根本就做错了!


不仅仅错在方法上,更要命的是在认知层面的错误。


其实OKR这种目标管理方法,是受一系列思潮的影响,在理论与实践中不断碰撞、叠加出来的。


自上世纪50年代以来,无论哲学家们对二元论与系统观的不懈思辨,还是如物理学、生物学等基础学科在未知领域的探索发现,甚至在通讯技术应用领域的不断突破,在时代前进的车轮中各领域的进步彼此交织影响,推动着人类在未知领域不断前进,更推动着管理思想、管理实践的不断演进,促成了今天OKR的广泛应用。


多少误解


因此,今天如果有公司在开展OKR,却让员工各自闷头写自己的目标,这是很奇怪的现象,因为OKR早就不是机械化的管理方式了,我们需要从整个动态系统来考虑整体的成果。


同样,如果有公司认为做OKR的初衷就是方便领导监视下属,那也大错特错了!因为OKR倡导的并不是以leader为中心的管控方式,而是以团队为中心,调动整个团队的分布式智慧;事情的推进不是靠领导者这个中枢来发布命令,而是靠团队内部的交互影响来实现的。我们今天常把“自组织”、“有机的组织”挂在嘴边;可反观组织的生命力,如果只体现在高层管理者身上,那就相去甚远了。


再问你一个问题,你会要求团队做出完美的规划,并按此来考核他们吗?


还是希望他们与变化共舞,在混沌当中通过敏捷迭代来无限接近最终的成果呢?


你知道吗?


以上问题,我猜大部分人都可以做出正确的回答,但做起来又常常跑回到老路上。


很遗憾地告诉你,在学习当中有句话叫做:知道做不到,等于不知道!


更何况,很多时候,我们所谓的“知道”也只是一些简单的经验之谈,比如谷歌是怎么做的呀,字节跳动是怎么做的呀,但回到自己身上又完全用不上;又或者干脆用旧观念来解释一个新概念,管它三七二十一,先制造个“知道”的假象再说。


我把这些统称为OKR中的形式主义做法。


这样做OKR是不可能成功的,反而会加重管理者和团队的负担。你想想,一个纸糊的玩具怎么可能持续跑起来呢?只会带来各种动作变形、上下抱怨。


怎么做呢?


因此咱们在落地OKR的时候,需要“知”与“行”并重。在认知上,我们到底期望通过OKR给团队、给管理者、给组织带来什么样的改变?OKR所提倡的基本理念又是什么?缺少对这些的深刻理解与思考,项目很可能从一开始就注定要无功而返。


而如果能够边深度更新认知,边结合实际、付诸实践,则可以以轻盈的方式,成功落地OKR,有效实现突破。



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