如果实施OKR，那我们该如何考核呢？
第一，如果我们一定要将OKR评分用于考核，可以在评分上进行一定的调整优化。OKR的评分应考虑三个方面因素：目标的完成情况；你的努力程度；目标的挑战程度。
第二，不用评分该如何考核？
谷歌是个很好的案例。
谷歌不仅仅是上级主管一个人打分，首先是员工自评。员工自述阶段要自我评估，要找出他认为自己在当前阶段做得好的贡献点是什么？有什么样的不足？
管理者要去做同事的反馈，因为大多数的时间，大家是一个团队工作，彼此交互，而不是单独的独立贡献者。前两件事情完成以后，还有一个更高层的“绩效校准委员会”。
在实践的过程中，大多数组织都还是用的正态分布进行考核等级分布。正态分布的两头最多有20%~30%的人，其实领导者要校准就是这20%-30%的人。
领导者要向其他同事和上级，告诉他们“某位员工为什么优秀，某位员工为什么不优秀”。
我们要通过多维度的评价和程序化的考核方式让考核变得更加公平，而不是让员工单一地去接受只有主管的一个评价。
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