首先,需要说明的是,谷歌是以季度为单位,进行一轮公司层级的目标回顾与设定一与我们常常做得 (半)年度目标回顾与设定而已,是更快而不是更慢一一也就是说,这是一个更敏捷的目标管理流程。
其次,对于员工来说,每个季度这个周期其实太长。我曾试着问过我们不少同事:请你罗列一下下个季度关键目标和事项。结果大部分人能够明确说出下1-2个月的,但是再远一-些其实并不能说的很清楚一_因为可能的变动比较多。难道谷歌工作计划都这么清晰吗?或者谷歌的员工都是超级预言家吗?其实不是这样。在OKR流程之下,谷歌的员工有另外一个工作习惯: Snippet 。Snippet 也不神奇,实质上是一个结构性的邮件周报机制,每周末,每位员工都会以邮件的形式明确三个方面内容:
1 )本周工作回顾;
2)下周计划;
3)支持需求。
工作回顾或者计划都会简单的把该周的工作事项、目标、计划及成果罗列出来,之后将Snippet发送给固定的几个人,作为工作过程沟通。
所以总体上,谷歌实际采取的是周Snippet+ 季度OKRs+半年度focal review的目标管理及人员考评机制。
总结:我们可以借鉴什么
第一,没有利益纠结的目标管理,反而更能激发员工积极创见、参与一_保证“敢想”。这一点在这个变化越来越快的时代,越发重要。
第二,缺了利益“护航”,需要补充采取合适的方式激励员工为目标奋斗一保证“敢干”。谷歌采取了公示的方式,你也可以有其他方法。
第三,不对人员评估工作耍花腔一一个 人表现如何,直接上级、同事一-定看得清清楚楚,把本来就应该他们做得事情还给他们一同级也好、上级也罢,只要评价要求说得明白、评估有依据,总能比较客观的反应实际的。
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