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OKR与传统的绩效管理有什么不同

源目标  •   2022-03-09 21:41:58   •    绩效管理   •   阅读 0

  OKR全称是Objectivesand Key Results即目标与关键成果法,OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。Objectives是目标,Key Results是关键成果。OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标,而且要明确完成目标的具体行动,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。


  OKR的三个层次


  (1)公司OKR:明确公司的整体目标,聚焦重点。


  (2)团队OKR:明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分,也不是个人OKR的简单汇总,而是从团队层面重新思考并确定出来的。


  (3)个人OKR:明确自己该做什么,是最具体的一层。


  OKR天生就有两个典型特征:


  1)在精不在多——因为它是用来明确工作重心的(set one'spriorities);


  2)全体公开、透明——当你能够看到你的同级(peers)、小老板(直接上级)、中老板(间接上级)、大老板(BOSS)的目标时,你至少会把你跑偏的罗盘调整一下.

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  OKR究竟有什么不同?


  OKRs要可量化的(SMART     OKRs)——这与KPI要求没什么不同


  OKRs中,最多5个O,每个O最多4个KRs——这与KPI要求也一致,只不过KPI一般可以5-8个


  公司、团队、个人都有自己的OKRs,而且必须达成一致——这与传统KPI类似


  OKRs每季度都打分,并且公示——这与传统KPI类似


  OKRs要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的(按照谷歌的说法,Achieving 65% of the impossible is better than 100% of the     ordinary)。正常完成时,以0~1.0分值计分,分数0.6-0.7是比较合适(这被称为“sweet spot”);如果分数低于0.4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,0.4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。——这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似,然而更鼓励设置挑战性目标。


  每个人的OKRs在全公司都是公开透明的——这一点较传统的KPI操作走得更远,传统上,很多企业能够公示考核结果就已经不错了


  60%的O最初来源于底层——这不同于传统KPI操作方式。传统上,我们用KPI“解码”公司战略,更多的是一个自上而下的过程(虽然过程中也会强调自上而下、自下而上的双向沟通)


  OKRs结果不用过于考核——这明显违背了我们传统的“绩效管理”理念


  相对于传统的KPI方式,OKRs将工作重心从“考核”回归到了“管理”。以前绩效管理整天围绕着“考核”转,离数字、公式很近,离目标、管理很远;OKRs摇身一变,把大家的目光转移到了真正重要的事情。



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