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Kpi与okr怎么使用比较好(Kpi与okr结合使用的方法)

源目标  •   2022-04-21 18:18:46   •    目标管理   •   阅读 0

OKR和KPI的确是可以共存的,至于如何通过它们,激发员工主动积极的工作动力,则要取决于你团队的特性和需求,你甚至可以细分到不同的岗位,灵活使用不同的方法。


简单说一下,OKR和KPI共存的几种方法。


NO.1OKR与KPI结合以OKR为主,给员工一个有鼓励、有挑战的目标;再以KPI为辅,给这个目标兜底,这种方式要更加适应国内市场环境。OKR有着天然的挑战特性,设立的目标一般来说会高于实际预期。然而有挑战,就有完不成的可能。如果放任不管,大家或许就都会去躺平摸鱼了,这时候就需要一个令人“闻风丧胆”的家伙在背后追他们,比如KPI。以一个前端的OKR为例:

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在这个案例里,目标O、KR1和KR3都是有富有挑战性的,所以要让KR2化身KPI,不管最后有没有完成KR1和KR3,都一定要完成KR2。


 NO.2以KPI为主,OKR为辅这时,保留原有的KPI体系,用OKR分解KPI,以此帮助员工梳理工作内容,确保绩效考核的达成。原本只在IT行业流传的OKR,有了这种方法后,得以适应更多类型的企业与环境。还是拿刚才那个案例来说明,目标O变为了追着团队跑的KPI:

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NO.3360°环评什么是360°环评 即评价结果不再由一个人决定,而是由总经理、部门经理、同组员工等多人来打分,最后加权计算得出总评分,可以相对客观的反映员工的实际工作情况。源目标将OKR与360°环评结合,环评中的打分在“同事评、上级评、上上级评”的基础上,新增了“自评与OKR得分”,实现了OKR与绩效考核的“弱挂钩”。OKR得分只占一部分,就算最后OKR没完成,也不一定会像KPI那般一刀切,否认你其他全部的努力。

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360°环评可以跟第一种方式(OKR+KPI)组合,形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的模式,也可以单拎出来用。这几种方法都可以去灵活运用,如果是销售导向或劳动密集型的企业,比如富土康、俄罗斯石油,那么“KPI为主、OKR为辅”可能是比较合适的;如果是创意导向或知识密集型的企业,比如麦肯锡、奥美广告,那么另外的方法就要更好一些。



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