很多项目经理问，OKR和KPI到底有什么不同，本质上来说没有太大差别，都是制定目标的目标管理工具，但是也有一些小差异。
如果把工作目标比作升级打怪的游戏，那么KPI是被动接受的任务设定，怪兽根据每个节点完成设置，你在每个节点获取多少金币、得到多少能量值都是被动设定好的，KPI是自上而下分配任务，就像秒表，重在计量，一般应用于上级领导对下级下属的人任务安排，有强考核指标。
而OKR更像是主动的任务设定，来自公司的大方向做基准，自己领取任务目标O，并根据目标拆解成K1、K2，最终通过OKR的拆解调动自身的积极性和责任感，任务变得更加简单高效，每个节点的能量值和关卡，都可以根据节点来做调试和反馈，OKR是自上而下和自下而上相结合，双向的沟通尤为重要，像指南针，重在确定方向。
从公司层对员工公开，且考核指标设定不会很单一，一般会搭配360度测评（老板、下属、同级都会进行打分最后根据业务完成情况核算绩效）。
项目经理OKR该如何设定？
1）首先是设定有驱动力的目标、个人目标要与企业目标一致。
可参考SMART原则
同时目标一定是基于企业目标设定个人目标，并且可与上下级相关联，进行项目目标管理。
2）KR量化可执行、可以随时跟踪，透明并且对齐。
确定目标O后，KR执行需要全程可量化，执行过程公开透明，组织成员可以随时查询，可以随时关注他人的OKR，无需当面沟通也能充分了解目标进度。这样的优势在于每个项目组成员都了解自己当前做的事情是什么，所有人的目标是什么，所有人都可以看到，在对齐方面，需要确保上下理解一致。
把KR设置完成后，会给到相对应的权重（比如总权重是100%，K1占60%、K2占30%、K3占20%），相当于每一个KR1、KR2都是本次目标的关键里程碑，当审视项目过程中，如果KR其中一项延后，那么后面的就需要立刻调整。
3）OKR打分和复盘
我们鼓励团队设置更高更激进的OKR而不是保守的，但如果和绩效挂钩，大家会情不自禁的降低对自己的要求，最好的办法是OKR和绩效不会强相关，（比如一部分参考360测评），OKR会给到项目成员更多自主性，本质上更多是培养员工的行为模式，从而更高效完成项目目标。
无论采用OKR还是KPI，最关键是找到适合自己公司和项目的目标管理方法，创新不等于成功，创新=99%尝试+1%成功，加油 ，希望大家都可以找到适合自己的方式和方法！
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