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OKR敏捷绩效管理模型

源目标  •   2022-04-25 19:52:52   •    绩效管理   •   阅读 0

一、绩效管理的定义


绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理,个人目标、团队目标、组织战略方向保持一致,从而使公司可以辨识、量化和发展员工绩效。


①过程持续性:表现在从开始设定目标,到落地执行,到最终考核的全过程。


②目标一致性:不管是自上而下,还是自下而上,绩效管理都要求个人目标要与团队目标、组织目标保持一致。


③辨识、量化、发展


辨识:通过考核,绩效管理可以辨识出优秀员工、合格员工、待改善员工。


量化:绩效管理考核的依据需要可量化,符合SMART原则的具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。


发展:绩效管理的目的是通过发展员工的能力,进而提升员工的业绩。

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二、OKR敏捷绩效管理模型


1、模型的操作步骤


OKR敏捷绩效管理模型是一个实践模型,一共分四步:OKR敏捷目标设定、持续反馈与教练、考核与薪酬、激励与认可等。


①OKR敏捷目标设定:为了在不断发展的商业和市场中适应并应用自己的优势,目标一定要足够具体、可测量和灵活,以适应不断变化的团队和组织,与公司、团队目标相互支撑与关联。


②持续反馈与教练:这属于过程管理,有效的回馈与教练必须是与目标相关的、显然易懂的、可操控的、友好的、及时的、不间断的、一致的。


③考核与薪酬:考核是为了识别员工能力,进而发展和全力帮助员工实现并超越既定的目标。考核与激励要合理挂钩,通过与外部市场保持一致来奖励最好的员工。


④激励与认可:用持续不断的认可来代替一年一度的激励,专注在更具体、更有意义的贡献上。注重全员认可,而非个人认可。



2、模型的灵魂与目标


①灵魂:模型的灵魂是持续沟通。只有上级和下级进行持续地沟通,才能把这四部曲做好。


②目标:把绩效管理的重点从考核转为过程管理;强调沟通辅导、执行力与团队合作;让绩效管理真正激励员工。淡化考核,强化发展。


3、传统绩效管理和OKR敏捷绩效管理的区别


相对于传统绩效管理,OKR敏捷绩效管理更加注重:目标透明、员工发展、员工影响力、绩效的日常管理、敏捷、团队合作、团队贡献。


OKR敏捷绩效管理有很鲜明的特点,主要有:


①目标透明。传统绩效管理更多的是自上而下的任务指标分配;


而OKR敏捷绩效管理除了自上而下之外,还鼓励员工自下而上主动提出自己的工作目标,员工的参与度更强,也更容易得到大家的支持。员工更容易制定正确并聚焦战略目标方向,也更容易有效执行和完成。如果不这样去做,可能只是外在包裹着OKR,内在还是KPI的思维和逻辑。


②重视员工发展。传统的绩效考核一般都是一年才考核一次,重点在考核上;


而OKR重点强调的是与员工之间的持续对话,需要有教练、反馈、辅导、管理的过程,侧重的是员工的发展。


③关注员工影响力/创新力/潜能。传统绩效管理强调考核等级,会对员工进行强制的优良中差划分;


但是OKR考虑的是员工是否为组织做贡献,是否有影响力,提高员工创造力,发挥员工潜能。让员工敢于尝试创新,进而培养企业和团队的创新能力,营造创新文化。


但是如果员工没有达成预期,工资和晋升会受影响。这就会带来负面影响,员工到下一个季度就变得不敢创新。这种创新文化就是一种伪创新文化。你大胆去做,错了我们包容,这就会带来员工不断去挑战不可能,不断思考新事物,去尝试去创新去失败,逐渐形成一种创新的文化。OKR能够真正的去驱动那些有意愿往上奋斗、拼搏的员工的内在激情


④绩效日常管理。绩效管理不是HR一个部门的事,而是每个管理者、每个员工应该参与的事。传统的绩效管理只是在做考核,管理的工作只是一个点;


而OKR能够从头到尾、持续进行日常的过程管理。


⑤敏捷。传统的KPI是静态的,不能适应新变化;


OKR能够适应移动互联网时代的外部变化,可以随时随地进行调整,符合敏捷的精神。


⑥团队合作。传统的强制排名下,注重内部的竞争和比较,员工都担心被评为“待改进”。命令型的金字塔式的组织结构经常出现组织和团队之间缺乏沟通与协作。


OKR比较注重团队合作,可以看到一个员工在整个团队中的工作进展。协作的前提是必须知道我们各自做的事情有没有关联,我们才能更好的协作和沟通。如果我不清楚其他的成员做什么,很难进行协作。


⑦团队贡献。传统的绩效管理强调个人产出,但是OKR强调个人对团队的贡献。



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