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绩效管理用OKR还是KPI(一文介绍清楚)

源目标  •   2022-05-05 19:04:08   •    项目管理   •   阅读 0

随着OKR热度的不断攀升,它已然成为“管理新秀”,越来越多的企业管理者推崇OKR,将它视为“制胜法宝”,还有更多的人在讨论“OKR与KPI谁更好”,接下来,小编带大家一探究竟。

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绩效管理是管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。


01、绩效管理的根本目的


绩效管理的根本目的在于绩效的改进,绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈,良好的绩效管理需要充分发挥每一个环节的作用,保证计划有效、辅导及时、考核公正、反馈到位、不断改进。


02、绩效管理的核心


绩效管理的核心是激励员工达成个人工作业绩以实现组织目标,通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和员工争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效。绩效考核往往伴随着激励,组织通过奖金、分红、职权等各种形式的短期或者长期激励,来激发员工创造产出与完成业绩。


03、绩效管理的常用工具


绩效管理的常用工具有BSC、KPI、KPA等,明确考核指标及量化考核是绩效管理长久以来的核心,随着OKR的广泛发展,越来越多的企业开始引入OKR进行绩效管理。

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OKR是什么?


OKR,即目标与关键结果,本质上是目标管理工具


O表示目标(Objective),是你想做什么事情。


KR表示关键结果(Key Results),是如何确认你做到了这件事。


 核心:聚焦、协同、跟进、激活。


01、聚焦


面对纷繁复杂的经济环境与快速变化的时代,企业如何将有限的资源投入到最为重要的、与公司战略发展直接相关的事情上,减少无意义的投入,变得尤为重要。OKR处于企业管理体系中对上承接战略对下制定行动计划的位置,同时从公司层面向部门及个人进行分解,要求全员能够自发思考最重要的工作。


02、协同


构成组织的是一个一个部门或单元,而部门是由众多的个体组成的,组织的成功必然需要不同个体、部门的协作。OKR要求在组织内部公开透明,有利于实现OKR在部门内对齐、跨部门对齐,满足组织内部资源的整体盘活与调配,实现高效配合、达成目标。


03、跟进


“不积跬步无以至千里”,达成目标需要保证每一个关键里程碑的实现,OKR跟踪每一个KR的达成情况,并进行定期的复盘,有效保证目标实现的过程的方向性,同时依据实际情况进行及时的调整,以适应快速变化的环境。


04、激活


“Z世代”和“强个体”是当下的两种人才现象,个体崛起,追求意义、价值与自我实现成为主流。OKR正迎合了这样的趋势,鼓励员工自下而上、自发思考、同时挑战更高的目标、更多新的合作、了解自身对公司的价值。


OKR与KPI


OKR与KPI都是目标管理或实现组织目标的方法或工具,同时两者存在很多差异

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OKR与KPI对比


当然,OKR 和 KPI 并没有优劣之分。回顾OKR的发展,企业选择OKR大多源于以KPI为考核的绩效管理效果不理想。实践发现,OKR要发挥最大的价值,则应该将OKR与绩效脱钩,也就是不把OKR达成率作为绩效评价依据,而应评价实际产出的价值,否则OKR就变成了事实上的KPI,起不到充分自驱、减少博弈的作用。


调研发现,超过一半的企业将OKR与绩效脱钩,也有少量企业把KPI和OKR做了结合,把KPI作为目标和考核要求,用OKR来落实KPI,这种方式对于仍然需要强指标导向、强KPI考核的企业和组织是一种有效的结合方式。还存在极少数的企业将OKR和绩效挂钩,直接考核OKR的达成率,OKR事实上成了另一种形式的KPI。


当然,以上都是众多企业在绩效管理实务中的选择而已,不代表最佳实践,可以作为绩效管理思路来参考借鉴。


坚持KPI考核的绩效管理还是引进OKR?是众多组织面临的管理抉择,两者都是目标管理工具,实现组织经营发展目标是两者共同的目标,殊途同归。企业应准确地进行组织管理现状的分析与诊断,避免因绩效管理过程不力造成的管理效果不理想而盲目引进OKR,充分了解两者的优势与差异,进而依据企业实际情况做出选择。管理没有最佳的方法,只有最适合的。


本文作者:云侃,来自:和致众成 。



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