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谷歌GRAD和OKR的不同区别

源目标  •   2022-05-10 17:48:33   •    目标管理   •   阅读 0

今天,小编就来谈谈小编对于GRAD以及OKR的不同与关联的思考。


首先我们来看看大家比较熟悉的OKR,其实OKR最初的设计理念和绩效没有什么太大的关联。


OKR是目标管理体系,而不是绩效考核体系。


传统的KPI是标准的绩效考核体系,在这种体系下,员工绩效好坏取决于是否达成KPI指标。


但通过KPI进行绩效管理,很容易陷入对于KPI设置合理性的争论以及讨价还价中。管理者会尽量提高KPI指标而员工也会偏向用各种理由来降低KPI指标,从而导致不可调和的矛盾。


如果一不小心制定了一个相对容易达成的KPI目标,在员工达成目标之后可能会因为已经完成了绩效考核的目标导致持续改进行动的停止。


如果KPI目标过高,也会让员工因为失去达成目标的信心而停止积极行动。


正因为KPI的弊端,才引入了OKR这样的目标管理概念,OKR和KPI最大不同就是让员工自己设定目标,从“要小编做”变成“小编要做”。


但是,这个目标的达成与否不与员工的绩效评估挂钩。


因为,只有和绩效考核无关,我们才能鼓励员工设定一个足够高的有挑战的目标,甚至是一个很难达成的目标,以此作为一个努力的方向有效激励员工放手大胆地去尝试。


一旦OKR作为绩效考核,那么就和KPI没有太大区别,无法鼓励员工为自己制定更高的目标了。


在OKR的管理中比较考验的是经理的能力,因为要与员工有更频繁的互动沟通来了解员工为自己制定的目标做了哪些积极的尝试,发现什么问题,如何持续改进等等。


同时,经理也需要通过辅导让员工持续改进,通过支持帮助员工解决困难,我们称OKR管理为目标和过程的管理。


结合员工自己设定的目标和实际工作情况进行及时反馈、辅导和帮助,才更接地气,对团队的持续提升更有帮助,这才是OKR最重要的价值。


但OKR也会有一个问题在于,如果过分强调过程,那么最终到底如何和业务价值产生挂钩?毕竟公司的发展还是依赖于业务成果的。小编觉得Google GRAD正是为了解决这个问题。


我们先来看看这次Google GRAD发布时提到的最主要的三大关键点:


为了在最重要的工作上保持一致,员工和经理在新制度下将拥有相同的工作期望(expectation),且辅以贯穿全年的反馈(feedback)和核查(Check-in)。其中一项核查将专注于员工的学习和职业发展情况。


绩效评级将每年进行一次,我们新的评级标准将反映出大多数Googler每天都会产生重大影响 (Significant)这一事实。


晋升将每年发生两次,我们将继续投资于新的方式,让谷歌员工通过内部流动来发展他们的职业生涯。


小编觉得第一条关于在重要的工作上保持一致,就可以借助OKR的方式来进行战略目标的对齐和全年反馈,并激励员工更有效地发挥能动性。


从第二条可以看出,Google GRAD比较强调贡献衡量和分级,绩效评估的依据是影响(Impact)。


那么接下来最值得关注的是Google将会如何定义员工在全年所产生的影响。


小编觉得未来最理想的方式,是可以有数字化量化的方式来整体衡量Impact,以此来综合体现员工对于业务和团队的影响度。


如果对于员工影响度衡量能够做到相对量化公平,最终在年终评定时,就可以用此量化结果来对同部门同级别员工进行相对比较,衡量定级。


这样,就能将目标管理的重过程以及绩效管理的重结果结合起来。


在OKR管理过程中,经理对于员工行为的观察,还可以更多和人才盘点相结合,来让管理层发现更有潜力的员工。


而这一潜力,可以结合绩效在第三条的每年两次的晋升中被综合考虑。


通过OKR来对齐目标、增强辅导和激励,通过GRAD来量化员工的影响结果、每年评估一次绩效,可能就可以达成员工能动性激发与业务结果导向的平衡。


以上就是小编对于GRAD和OKR的个人思考。


每家企业的情况都各不相同,我们都应该结合企业自身的情况来对目标管理和绩效管理进行持续优化,以此来推动业务更好地发展。

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