首页  ›   绩效管理  ›   OKR和绩效考核的关系

OKR和绩效考核的关系

源目标  •   2022-05-16 15:30:12   •    绩效管理   •   阅读 0

OKR不等于绩效,OKR是工具,绩效是结果,他们有相关性,但没有因果性。以下是3个核心观点:


1.OKR是个工具,和绩效有相关性,但没有因果性


2.追好过程和绩效有因果性


3.主管要避免在对焦OKR时,和3.5分,3.75分关联

22-OKR考核与评价


一、OKR和绩效只有相关性


OKR是一个目标管理工具,作为工具,从陌生到熟练只需经过几轮练习,大部分人就可以熟练掌握OKR。当熟练掌握OKR使用之后,大部分时间都聚焦在目标和实现路径,通过O来定义目标,通过KR来定义实现路径。


但是,通过OKR来定义目标和实现路径并非易事,如何设计来的O和好的KR成为每个阶段最重要的工作,而且好的O和好的KR也会和绩效产生相关性,因为注入了个人的经验和能力。而且,我认为这就是OKR价值所在,提升组织的创新和活力,倒逼每层组织思考清楚目标。


打个比方,一个业务理解好、项目能力强、技术专业的人,对业务和系统有全局系统的了解,知道哪里有问题,哪里有机会,就可以设计出更好的O和KR,这就是绩效相关性。


OKR作为工具,为了方便理解或记住,总结2点价值:


1.组织目标在组织成员间形成共识及协同咬合


2.每个员工通过OKR实现个人目标和组织目标关联,并想清楚如何实现


二、追好过程和绩效有因果性


OKR作为目标管理工具,和绩效有相关性,但没有因果性,很多人就会好奇什么工作和绩效有因果性?


回到上图:追好过程才和绩效有因果性。因为追过程会体现自己的积极主动、责任担当、学习成长、专业能力等。只有充分发挥和用好这些优势特质,容纳不足积极学习,才可能拿到超出期望的结果,才可能影响最终绩效表现。


这也是很多人没有明白的地方,会把前期工作安排当成绩效高低的既定事实。OKR虽然和绩效有相关性,但是没有追好过程肯定会出现不如预期的绩效。而且目标设定和路径设定不可能那么完美,需要在追过程中充分发挥自己的特点,产生自己的主动贡献,这样才可能产生好的绩效。


顺便补充一个自己的观点,绩效除了个人主动贡献价值,专业交付之外,还应该看个人的潜力,潜力需要从2个维度来理解:


1.当下的能力:当前能力是否匹配手头工作,是否充分发挥能力。


2.未来的能力:主要是学习成长性,毕竟每个组织都希望人才济济。


三、避免OKR和绩效分数关联


绩效期产生的问题多数是主管和下属只看到了两头,一头是绩效分数,一头是前期工作安排。所以主管在安排事情或者对焦OKR时,需要避免OKR和绩效分数做关联,某件事情做到了3.75分,某件事情没做到3.25,这样又把OKR推向了KPI。


正确的方式,如第二点所讲:追好过程和绩效有因果性。主管应该加强追过程的管理,同时辅导和引导员工在追过程中,积极发挥自己的软性能力和专业能力,软性能力包括积极主动、责任担当、风险识别、持续对焦等。专业能力从技术视角,包括架构设计、交付质量、能力沉淀、用户体验、业务理解等。同时还包括学习和成长。


只有正确的引导和持续的追好过程,在实现组织价值最大化的同时,才能帮助员工做好职业规划,实现成长和进步,绩效结果才能符合预期。



最新发布

相关推荐

    版权声明:本网站的部分资料转载自互联网,均尽力标明作者和出处。本网站转载的目的在于传递更多信息,并不意味着赞同其观点或证实其描述,本网站不对其真实性负责。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容, 请联系在线客服进行举报,一经查实,本站将立刻删除。

    源目标OKR软件系统工具,Objectives and Key Results即「目标和关键结果法」,配以资深OKR教练讲师入企培训 OKR目标管理理论知识、使用SMART原则制定OKR、KPI+OKR绩效考核管理制度等,帮助公司更好的落地OKR工作法